اصطاح ضربۀ روحی سازمانی از حوزۀ پزشکی اقتباس و به دنیای سازما نها وارد شده است. به طور کلی به هر نوع ضربه، جراحت، شوک، آسیب و حادثۀ وارد شده بر بدن در علم پزشکی، ضربۀ روحی یا تروما گفته می شود؛ مشروط به اینکه از خارج به بدن وارد شده باشد و عامل درونی، علت ایجاد آسیب نباشد . پس از یک حادثه یا ضربه های مکرر، مردم ممکن است با روشهای مختلف واکنش نشان دهند.

معمولا افرادی که در معرض رویدادها یا بیماریهای سخت قرار میگیرند و یا به دلیل حوادث مختلف، دچار مصدومیت و معلولیت میشوند، حالات روحی پرفشاری را تجربه خواهند کرد که ممکن است نگاه آ نها به زندگی را تغییر دهد به عنوان مثال نگهبان ورودی یا پرستار بخش اورژانس یک بیمارستان که همیشه با افراد صدمه دیده و حوادث دلخراش روبه رو است یا کارمندی که با مرگ اتفاقی دوست خود و یا همکارش مواجه می شود و یا فردی که چندین سال در یک سازمان کارکرده است و با محیط و فضای ارتباطی و همکاران خود انس گرفته است و اکنون مجبور می باشد به خاطر کوچک سازی، سازمان خود را ترک کند و یا کارکنانی که به دلیل سوء استفادۀ مالی و اخلاقی مدیران خود در معرض سوءظن جامعه قرارگرفته اند شرایط پراسترس و پرفشاری را تجربه می نمایند. این قبیل مثا لها بیانگر پدیدۀ جدیدی است که اخیراً تحت عنوان ضربۀ روحی سازمانی در عرصۀ سازمان و مدیریت مورد توجه قرار گرفته است

کارآفرینی برای توسعه اقتصادی یک جامعه یکی از ارزان ترین ابزارها با بهترین و بیشترین کارایی به شمار می رود و یکی از اقدامات لازم برای به کارگیری ابزار کارآفرینی در سطح کلان بسترسازی و یا ایجاد فرهنگ کارآفرینی است(فرحبخش، 1382)

دولت از جمله نهادهایی است که بر بسترسازی فعالیت های اقتصادی نقش بارز و بی چون و چرایی دارد. امروزه با وجود محیط های در حال تغییر دیگر نمی توان دولت ها را به صورت بزرگ و پیچیده اداره کرد. دولت بزرگ یعنی دولتی با سلسه مراتب زیاد و وجود بوروکراسی متمرکز و قوانین زائد. در دولت بزرگ فساد اداری زیاد می باشد به همین دلیل دولت برای جلوگیری از فساد و اقتصادی کردن فعالیت های دولت به سمت کوچک سازی و سپردن کارها به بخش خصوصی رفته اند و از مدیریت بخش خصوصی در مدیریت دولتی استفاده می کنند. برای ایجاد کارآفرینی دولتی باید نگرش و شیوه مدیریت مدیران دولتی و ساختار اداری اصلاح شود. پولیت و باکهرت[1](2000) در تعریف اصلاح اداری می نویسند: تغییر در ساختار و فرآیندهای سازمان های دولتی برای حرکت به سوی اهداف یا بهتر اداره کردن آنها. که دارای ویژگی های زیر است:

1-تغییر عمدی و برنامه ریزی شده برای تحول بروکراسی دولتی؛

2-در بردارنده نو آوری؛

3-بهبود کارایی و اثر بخشی؛

4-ضرورت اصلاح به دلیل نیاز به همگانی با تغییرات سریع که در محیط سازمانی رخ می دهد توجیه پذیر است(ترنر و هیوم[2] ،1379 ؛ فرج وند، 1395).

اوگن لوئیز[3] » معتقد است که کار آفرینان دولتی به جای آن که سازما ن دولتی را به عنوان سازمان بی ثمری که خدمات عمومی را به صورت ناکارآمد ارایه می کند و دارای پرسنل کوته فکر و محافظه کار است، بنگرند تأثیرات بالقوه سازمان های دولتی مؤثر را مورد توجه قرار می دهند. بدین معنا که درک آن ها از سازمان های دولتی این است که اگر آن ها به صورت مؤثر

اداره شوند ، می توانند تاثیرات بسیاری در جامعه داشته باشند و سازمانهای دولتی بزرگ و پیچیده را به عنوان قدرتمندترین ابزار برای تغییر اجتماعی ، اقتصادی و ی تلقی می کنند( مقیمی، 1383).

کارآفرینان سخت‌ترین شرایط کار را زمانی تجربه می‌کنند که با دولتی ناآشنا با این موضوع روبرو باشند. اصلاحات در بخش ساختارهای عمومی یک دولت بروکراتیک و تبدیل آن به یک دولت کارآفرین یکی از راه حل های اصلی پیشرفت دولت هاست. دستیابی به آرمان های توسعه پایدار کشور برای فتح بازار های جهانی و رسیدن به جایگاهی شایسته، بدون همکاری دولت امکان پذیر نمی باشد. دولت به تنهایی هرگز نمی تواند برمعضل بیکاری و اشتغاایی در جامعه غلبه کند، مگر با تکیه بر کارآفرینی و تاثیر مثبتی که دراشتغال زایی خواهد داشت. نبود یک دولت کارآفرین که حامی طرح ها و ایده های خلاق افراد جامعه باشد، یکی از بزرگترین مشکلات پیش روی کارآفرینان است.

دولت کارآفرین با فراهم نمودن شرایط، باعث ایجاد رقابت بین سازمان ها شده و به توانمند سازی هر چه بیشتر جامعه با توجه به بخش خصوصی نقش فعالی را ایفا می کند. در دولت کارآفرین مراجعه کنندگان نقش سرمایه هایی را دارند که حفظ و ارج نهادن به آنها امری ضروری محسوب می شود. تمرکز بر تهدید ها و تبدیل آن ها به فرصت ها از سایر خصوصیات دولت مذکور است. دولت کارآفرین همچون فردی است که طرح می دهد و ایده های جدیدی را در دولت اجرا می نماید. دولت کارآفرین برای اداره ی امور به دنبال راه های ثمربخش و کارآمد می شود، خواهان متوقف کردن طرح ها و شیوه های کهنه است. نوآور و خلاق بوده و قدرت تخیل قوی دارد و ریسک پذیر می باشد.

مهمترین ویژگی های یک دولت کارآفرین را می توان به شرح زیر بیان نمود:

1) ایجاد رقابت بین سازمان‌های سرویس‌دهنده؛

2) توانمندسازی شهروندان(به جای دادن سرویس به آن‌ها) از طریق خروج سیستم کنترل از بوروکراسی دولتی و سپردن آن به جامعه؛

3) ماموریت‌گرایی بجای دستورگرایی و تحکم گرایی؛

4) پیشگیری از بروز مشکلات به جای سرویس دادن بعد از وقوع مشکل؛

5) تمرکز بر ایجاد درآمد به جای تمرکز بر هزینه‌ها، به عبارت کلی‌تر می‌توان گفت دولت‌های کارآفرین بیشتر توجه خود را بر فرصت‌ها متمرکز می‌کنند تا تهدیدها؛

6) وجود روحیه مدیریت مشارکتی در دولت(شرکت دادن همه بخش‌های اجتماع در حل مشکلات دولت نقش کاتالیزور دارد)؛

7) تقویت و پشتیبانی سازمان‌های غیر دولتی؛

8) احترام و گرامیداشت شهروندان؛

9) کوچک بودن، عدم تمرکز و بوروکراسی دولت؛

10) توجه به مسأله شایسته سالاری در نظام انتصابات و عدم تبعیض

11) علاقه و اشتیاق به تقویت بخش خصوصی و فعالیت‌های خلاقانه؛

12) جلوگیری از سرایت مخارج و هزینه‌های بعضی از گروه‌های جامعه به سایر اقشار؛

13) ارتباط از پایین به بالا در جامعه و دولت؛

14) حذف انحصارات دولتی؛

15) در مقابل دولت‌های بوروکراتیک که منحصرا متمرکز بر داده‌ها و ورودی‌ها هستند دولت‌های کارآفرین نتیجه گرا هستند.

فرسودگی شغلی:
مفهوم فرسودگی شغلی اولین بار در سال 1970بیان شد و معمولاً به عنوان خستگی، کندی، تضعیف روحیه، نیتی، ناتوانی، پیری و کاهش انگیزه شغلی تعریف می شود( آتشی و همکاران، 1389). پدیده فرسودگی شغلی، به عنوان عملکرد ناشی از استرس، از طریق عوامل فردی وشغلی ایجاد می شود. عوامل فردی که زیرساز مفهوم فرسودگی شغلی هستند، شامل شخصیت، روشهای مقابله ای، استرس های فعلی زندگی و وضعیت حمایتی هستند. برای مثال، عقیده بر این است که افراد مستعد فرسودگی شغلی افرادی تلقین پذیر، حساس، آرمان گرا، مهربان و از طرفی دیگر مضطرب وبسیار حساس در برابر تعریف وتمجید دیگران می باشند. از عوامل شغلی نیز می توان فشارکاری بیش از حد، عدم کنترل، کار در محیط بدون حمایت، محدویت فرصت های شغلی برای ارتقا، ابهام در نقش، عدم امنیت شغلی و بالاخره کارهای خودکار را به عنوان استرس های شغلی که موجب بروز فرسودگی شغلی می گردد، می توان نام برد(پیامی بوساری، 1374).
فرید نبرگر این پدیده را سندرم تحلیل قوای جسمی روانی نامید که در افراد شاغل در حرفه های کمک رسانی که افراد زمان زیادی از ساعتهای کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند، به وجود می آید. رایج ترین تعریف از فرسودگی شغلی را مسلاچ وجکسون ارائه نموده اند: فرسودگی شغلی نشانگانی روانشناختی شامل خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی میباشد . (عبدی ماسوله وهمکارانش، 1386)."فاربر" معتقد است:
فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود." دیک" اظهار می دارد فرسودگی شغلی عبارت است از خستگیشدید و احساس مورد سوء استفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی شود . او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می کند که کار و عملش مورد توجه قرار نمی گیرد(امیری و همکاران،1390).

امروزه در قرن بست ویکم اگر به مدیران  یک سازمان بگویند سرمایه ها خود بیان کنند دیگر همچون گذشته تنها در ذهن آنها سرمایه مالی تداعی نمی شود ،اما در روزگاری که سازمانها به صورت سنتی اداره می شدند و در یک محیط ایستا فعالیت می کردند برای آنها تقریبا سرمایه مالی مهمترین عامل رشد محسوب می شد زیرا برای انجام کار احتیاج به استراتژیهای  خاصی نداشته اند اما امروزه کلمه سرمایه برای سازمانها تداعی کنند سرمایه های گوناگونی همچون مالی، اطلاعاتی، انسانی و . است .

به عقیده بسیاری از صاحبنظران سرمایه انسانی یا همان نیروهای انسانی مهمترین و بزرگترین سرمایه سازمانها محسوب می شودند زیرا عامل رشد و بالندگی سازمانها را به وجود می آوردند اما همین سرمایه اگر درست و با برنامه ریزی  انتخاب نشود می تواند زمینه شکست سازمان را فراهم کند به همین دلیل لازم سازمانها افراد را برحسب چشم انداز و استراتزی های مورد نظرشان شناسایی  و به کار گمارند، زمانی که چشم انداز و استراتژی درست انتخاب و به دنبال آن نیروهای انسانی مناسب برگزیده شوند می توان انتظار  افزایش عملکرد سازمانها را داشت.

افزایش عملکرد سازمانی موجب رضایت بیشتر نیروهای داخل سازمان و ارباب رجوعان می شود و ازطرفی  باعث می شود که اعتماد به سازمان  در سطح جامعه افزایش یابد و  یک تصویر یا برند مثبت از سازمان در ذهنها نقش ببندد و از طرفی دیگر برای جذب نیروهای جدید با توجه به ذهنیت مثبت در جامعه دچار مشکل نشود و بهترینها به سمت سازمان سوق پیدا کنند و همه اینها در کنار وجود یک سرمایه اجتماعی قوی در درون سازمان و همچین شایسته سالاری به وقوع می پیوندد    

بازی کاری دانش استفاده از تفکر مبتنی بر طراحی بازی(Game-design thinking) و استفاده از مکانیزم ها، تکنیک ها و المان های بازی در بسترهای دیگر(غیر از بازی) برای ایجاد شادی و افزایش اشتیاق کاربران در آن بسترها، حل مسائل، بهبود فرآیندها و برانگیختن و جذب مخاطب.

به زبان ساده تر درواقع بازی کاری توانایی به کارگیری المان های بازی و تفکر بازیسازی در بسترهایی جز بازیست.

بازی کاری،با تکیه بر ایجاد سرگرمی(Fun) و با بهره گیری از تکنیک ها و المان های بازی ها،برای اهدافی به جز بازی مثل ایجاد انگیزه برای کاربران یا برای اینکه رفتارهایی که مدنظر ماست را انجام دهند یا تشویق کاربران برای مشارکت بیشتر استفاده می شود.در مواردی به عنوان یکی از تکنیک های موثر بازاریابی آنلاین برای درگیر کردن کاربران با یک خدمت و یا محصول نام برده شده و گاهی هم ، انطباقش با اهداف برنامه های وفاداری مشتریان (Loyalty Programs) باعث شده از آن به عنوان یک ابزار کارا در این حوزه استفاده کنند.

امروزه با توجه به حضور گسترش جوامع و سازمان ها وپیشرفت های تکنولوژی نیازمند نیروهای انسانی توانا و کارامد در سازمانها احساس می شود.آن چیزی که در سازمانهای موفق امروزی به عنوان عامل موفقیت محسوب می شود نیروهای انسانی خلاق می باشند که قابلیت بیان ایده های خلاقانه و ایجاد مزیت رقابتی متمایز برای سازمان خود در مقابل دیگر سازمانها دارا می باشند.در این خصوص لازم است با یک نگاه متفاوت به سازمانها نگریسته شود و آن نگاه می توان نگاه کارآفرینی سازمانی باشد. عاملی که امروزه موجب شده است تا سازمانها در نقش یک ربات عمل کنند،قوانین خشک و دست و پاگیر سازمانها است، زیرا با این قوانین به کارکنان اجازه بیان ایده ها،نظرات و انتقادات داده نمی شود و کارکنانی که نتواند ایده ها،نظرات و انتقادات را بیان کند دست به سکوت سازمانی می زند که خطرناک ترین عامل نابودی سازمانها می باشد و برای رسیدن به این مرحله یک پروسه طی می شود که از فرسودگی شغلی شروع و به عدم تعهد ورضایت شغلی و بی انگیزگی رسیده و در آخر به سکوت سازمانی ختم می شود که این عوامل شبیه یک پازل می باشند که می توانند در کنار هم عامل افول و نابودی سازمانها شوند. برای جلوگیری از نابدوی وعقب نماندن در مسیر رقابت، سازمانها باید به کنار کنان اجازه بیان نظرات وانتقادات را بدهند ونظام پیشنهادات را احیا کنند،همچنین به کارکنان اجازه دهند در محدوده قانون دارای اختیار تصمیم گیری باشند وفعالیت ها را برحسب خلاقیت خود انجام دهند.علاوه براین سازمان باید بر روی رفاه و کیفیت زندگی کاری و شخصی کارکنان خود توجه نمایند و درجهت رفع آنها قدم بردارند.گاهی فقط باید تشکر ساده می توان کارکنان را فعال نمود،همیشه لازم نیست هزینه سنگین پرداخت نمود گاهی با کار کوچک می توان انگیزه ها را بالا وبه سمت رشد وترقی گام برداشت و در آخر باید بیان نمود برای یک سازمان کارآفرین باید به آموزش و توسعه نیروهای انسانی توجه زیاد شودو به کارکنان اجازه پرورش ایده های خلاقانه را داد.

از نیازسنجی به عنوان پایه واساس هر فعالیتی می توان نام برد .به زبان ساده می توان گفت نیازسنحی یعنی گردآوروی اطلاعات مورد نیاز افراد وسازمانها برای پیشبرد اهداف وتوسعه فعالیت ها. برای اینکه یک سازمان بتواند به اهداف مورد نظر خود دست یابد لازم در وهله اول به شناسایی نیازهای خود بپردازد. درسازمانها قسمت مدیریت منابع انسانی با استفاده از نیازسنجی  می تواند تعیین نمایند که کارکنان سازمان نیاز به چه آموزش هایی دارند  و آنها را برای  کارکنان مهیا سازند تا به وسیله آن بتوانند زمینه توسعه و توانمندی کارکنان را ایجاد کنند. البته نیاز سنجی در مرحله اول قرار دارد و بعد آن اجرا و ارزیابی می باشد. ارزیابی آموزش نشان می دهد که آیا مدیریت منابع انسانی سازمان در شناسایی نیازها موفق بوده است و اینکه چقدر این آموزشها موثر می باشد؟.برای ارزیابی درست بهتر است عملکرد کارکنان را قبل از اجرا وبعد از آن ثبت شود تا بتوان نتایج حاصله را درست  ارزیابی نمود.

برای تاثیر بهتر دوره های آموزشی در سازمان  بعد از شناسایی نیازهای دوره آموزشی،موارد آموزش را به کارکنان معرفی کنند وبه آنها اجازه دهند تا خودشان مراحل را برحسب نیاز خود انتخاب کنند  به طور مثال به  کارمندان بگویند باید ۵ دوره آموزشی را بگذرانند و به کارکنان آزادی در انتخاب دوره ها را  بدهند تا خودشان انتخاب کنند که کدام دوره را ابتدا انتخاب و به ترتیب سپری کنندتا همه ۵ دوره را طدی نمایند .ممکن است کارمند شماره ۱ دوره چهار را برای خود ضروری بدارند و کارمند شما ۲ دوره شماره دو را به همین ترتیب کارمندان برحسب نیاز خودشان ۵ دوره را طی نمایند

شاید بیشترین مشکلی که افراد جدید الورود به سازمانها با آن مواجه می شوند این است که نمیدانند دقیقا در سازمان چه وظایفی را باید انجام دهند.

درمواردی  پیش می آید که افراد در آزمون استخدامی قبول شده و وارد سازمان مربوطه می شود و تا هفته ها در گنگی به سر می برد و این عامل باعث می شود در ابتدای ورود افراد در سازمانها دچار یک فشار روحی شوند و دربرخور  اول تمامی ذهنیت آنها در مورد سازمان از بین برود و از ورود خود پیشمان شوند.

.
برای جلوگیری از  این کار لازم است در سازمانها شخصی مسئول خوش آمدگویی به نیروهای جدید الورود به سازمان شود، این شخص ممکن است که از رئیس سازمان گرفته تا معاونین و.  متفاوت باشد،البته اشتباهی که سازمانها انجام می دهند و هزینه زیادی برای آنها در بر دارد این است که شخصی را به عنوان راهنما انتخاب می کنند که از نظر کارکنان سازمان وجه مناسب ندارد، معمولا این فرد را به طور تصادفی یا سلیقه ای معرفی می کنند و اگر آن شخص در کار خود ناموفق باشد و به گونه ای سازمان را برای کارمند جدید الورود به تصویر می کشد که فرد دچار ناامیدی می شود.برای ممانت از  این کار لازم است که از افرادی استفاده شود که اولا دارای قدرت برقراری ارتباط با کارکنان باشند دوما در نوع لباس و ظاهر اراسته و شیک باشد و سوما شخصی باشد که در نظر کارکنان فردی موفق است و به زبان ساده باید گفت که به عنوان  برند شرکت باشد و کارکنان جدیدالورود با دیدن وی انگیزه در خود ایجاد کنند و شخص را به عنوان الگوی خود قرار دهند.در ضمن می توان از بازنشستگان که دارای سه ویژگی گفته شده باشند نیز استفاده کرد چون این ذهنیت در کارکنان جدیدالورود بوجود می آید که سازمان برای بازنشستگان خود اهمیت قائل است و آنها را بعد از بازنسشتگی به حال خود واگذار نمی کند(البته این جمله نشان دهنده آن نیست که بازنشستگان را دوباره به کار بگمارند چون سازمانهای امروزی ایران درکمار  احتیاج به نیروهای جوان و متخصص ، احتیاج به یک اصلاح اساسی دارند ازنظر بازنشستگان می توان به عنوان م در کارها استفاده نمود  گرفت و از تجربه آنها بهره برد)

وجود برخی از مشکلات در سازمانها در حوزه عدالت سازمانی مانند استفاده از نظامهای جبران خدمت ناکارامد وغیر منصفانه که توانایی تشخیص وارزیابی درست وبهینه ای از انجام وظایف کارکنان ندارد وبه تخصیص نابرابر حقوق ودستمزد در سازمان می انجامد،باعث به وجود آمدن بیامدهای نامطلوب وجبران ناپذیری در سطح سازمان می شود و کاهش رضایت شغلی وعدم مسئولیت پذیری کارکنان در انجام وظایفشان را به دنبال دارد وباعث بروز پدیده های فساد مالی وانحراف اخلاقی در کارها می شود  وزمانی که کارکنان احساس بی عدالتی در سازمان کنند برای فرار از وضع موجود  به فکر ترک سازمان یا انتقال به سازمان دیگر می شود  ویا در کار خود کم کاری میکند.

ماتریس رشد وسهم بازار یا ماتریس گروه مشاوران بوستون یا ماتریس  BCG

ماتریس گروه مشاوره بوستون مسوم به BCG سرواژه عبارت Boston Consulting Group است. این ماتریس جزو اولین ماتریس های تدوین استراتژی در عرصه اقتصاد و برنامه ریزی به شمار میرود. در این ماتریس ساده ترین راه شناسایی وضعیت سرمایهگذاری معرفی شده است. میتوان این ماتریس را یک رابطه ریاضی تلقی کرد که دامنه آن نرخ رشد و سهم بازار بوده و برد آن چهار مقدار (گاو شیرده، ستاره، سگ و علامت سوال ) می باشد. ماتریس BCG دارای دو محور است، محور افقی سهم شرکت از بازار محصول را نشان می دهد و محور عمودی نمایانگر نرخ رشد بازار است.

ستاره : این خانه نمایانگر بهترین فرصت های بلند مدتی است که موجب رشد و سودآوری شرکت مادر می شوند. این واحدها دارای سهم نسبی بالایی از بازار و نرخ رشد صنعت بالا می باشند که در نتیجه شرکت مادر باید سرمایه گذاری قابل ملاحظه ای در آن بنماید و آن را تقویت کند که بتوانند موضع برتر خود را حفظ کنند. شرکت مادر باید برای این واحدها استراتژی های زیر را مورد توجه قرار دهد : یکپارچگی عمودی به بالا یکپارچگی عمودی به پایین یکپارچگی افقی رسوخ در بازار ، توسعه بازار، توسعه محصول و مشارکت.

با توجه به اینکه عصر کنونی ، عصر رقابتی است سازمانها یه دنیال کسب مزیت رقابتی از  طریق خلق ایده های نو هستند  که از این طریق  بتواند موجب رشد وبهره وری سازمانها شوند وعملکرد نوآوری سازمانی را بهتر کنند. تمام این مراحل زمانی انجام می شود که سازمان دارای یک سرمایه  انسانی خوب ویک فرهنگ قوی  باشد.با توجه به اینکه دیگر سازمانها کارهای خود را به صورت دستی انجام نمی دهند وبا ظهور دستگاههای ماشینی ،امروزه احتیاج به سرمایه های فکری ونیروهای خلاق ونوآور در سازمانها بسیار احساس می شود  ،این سرمایه دارای سه بعد انسانی، رابطه ای وساختاری است  وسرمایه انسانی قلب تپنده  وعامل اصلی درموفقیت سازمانها است. اگر نیروهای انسانی که در سازمانها وجود دارند نتوانندبا تغییرات دانش، محیط را تغییر دهند و خود را با آن منطبق کنند فرهنگ آسیبی جد ی خواهد دید و بهایی که بشر به خاطر فقدان وعدم درک ارتباط آن با دیگر عوامل خواهد پرداخت، نه تنها باعث ناسازگاری فرد خواهد شد بلکه فرهنگ خود را هم از دست خواهد داد و در حالی که افراد خلاق و مبتکر می توانند فرهنگ را پویا و زنده نگه دارند همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظریات بدیع وتازه اند. وجود فرهنگ سازمانی ضعف وعدم بیان ایده ها نوآورانه از سوی کارکنان باعث    می شود که سازمان به صورت مدیریت سلطه جو اداره شود که تنها حرف حرف مدیران است وکارکنان تنها مجری دستورات هستند واین عامل ضمن سوق دادن کارکنان  به سمت سکوت سازمانی ،باعث کاهش تعهدسازمانی ،رضایت شغلی و. می شود که عومل زمینه  نابودی سازمانها را بوجود می آورند.افکار وایده های نو و جدید هم چون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آن ها را از نیستی و فنا نجات می دهند و زمینه های رشد انها را فراهم می کند .وجود فرهنگ  سازمانی قوی ونواورانه  سبب توسعه سازمانها می شود واین چیزی است که امروزه سازمانها به دنبال آن هستند.

 پیشرفت های مداوم تکنولوژی  و اهمیتی که نیروهای انسانی درسازمانها دارند، لازم می باشد که سازمانها به نیروهای انسانی خود توجه کنند به طوری که سرمایه انسانی را قلب تپنده  سازمانها می دانند به همین دلیل لازم می باشد مدیران در انتخاب سبک مدیریت خود توجه نمایند .

فایل زیر سبک مدیریت منابع انسانی در شرکت اپل را به نمایش می

گذارند

جهت دانلود برروی تصویر دانلود کلیک کنید

در حکایتی از گذشته معروف است که پادشاه یک کشور به پادشاه یک کشور دیگر یک فیل سفید هدیه می‌دهد، کس‌ که هدیه را پذیرفته، هزینه‌های زیادی را صرف نگهداری و خوراک این فیل سفید می‌کرد، نسل‌های مختلف بدون آن‌که بدانند این فیل سفید به چه درد می‌خورد هزینه‌های زیادی را برای آن متحمل می‌شدند و دلشان هم نمی‌آمد که آن‌را کنار بگذارند یا رها کنند زیرا می‌گفتند:

".حیف است تا کنون هزینه زیادی برای آن شده است و نمی‌توان آن‌را رها کرد"

فیل سفید در مدیریت استعاره از موضوعی‌است که هزینه زیادی برای آن شده است و هیچ خاصیت مفیدی ندارد! و از آن‌جهت کنار گذاشته نمی‌شود که صرفاً برای آن هزینه شده است.
در نظر بگیرید کسی وارد دانشگاه می‌شود و متوجه می‌شود استعدادی در آن رشته ندارد اما آن را رها نمی‌کند به‌خاطر هزینه‌هایی که برای قبولی آن داده است و زمانی‌که صرف کرده است و میداند در آینده نیز آن رشته منبع درآمد او نخواهد شد، به آن رشته دانشگاهی و آن مدرک می‌توان فیل سفید آن فرد گفت. در مورد کسب‌و‌کار هم همین‌طور است. شاید محصولی آن‌قدر ارزش ندارد که برای آن هزینه بیشتر صرف گردد.

در زندگی فیل‌های سفید زیادی داریم و بدون آن‌که خاصیتی داشته باشند برای آن‌ها هزینه میکنیم! فیل‌های سفید زندگی‌تان را رها کنید

منبع داستان: آموزش پدیده تبار

جهت دانلود فابل صوتی فیل سفید بر روی  دانلود کلیک کنید

از نیازسنجی به عنوان پایه واساس هر فعالیتی می توان نام برد .به زبان ساده می توان گفت نیازسنحی یعنی گردآوروی اطلاعات مورد نیاز افراد وسازمانها برای پیشبرد اهداف وتوسعه فعالیت ها. برای اینکه یک سازمان بتواند به اهداف مورد نظر خود دست یابد لازم در وهله اول به شناسایی نیازهای خود بپردازد.

درسازمانها قسمت مدیریت منابع انسانی با استفاده از نیازسنجی  می تواند تعیین نمایند که کارکنان سازمان نیاز به چه آموزش هایی دارند  و آنها را برای  کارکنان مهیا سازند تا به وسیله آن بتوانند زمینه توسعه و توانمندی کارکنان را ایجاد کنند. البته نیاز سنجی در مرحله اول قرار دارد و بعد آن اجرا و ارزیابی می باشد.

ارزیابی آموزش نشان می دهد که آیا مدیریت منابع انسانی سازمان در شناسایی نیازها موفق بوده است و اینکه چقدر این آموزشها موثر می باشد؟.برای ارزیابی درست بهتر است عملکرد کارکنان را قبل از اجرا وبعد از آن ثبت شود تا بتوان نتایج حاصله را درست  ارزیابی نمود.

برای تاثیر بهتر دوره های آموزشی در سازمان  بعد از شناسایی نیازهای دوره آموزشی،موارد آموزش را به کارکنان معرفی کنند و به آنها اجازه دهند تا خودشان مراحل را برحسب نیاز خود انتخاب کنند  به طور مثال به  کارمندان بگویند باید ۵ دوره آموزشی را بگذرانند و به کارکنان آزادی در انتخاب دوره ها را  بدهند تا خودشان انتخاب کنند که کدام دوره را ابتدا انتخاب و به ترتیب سپری کنندتا همه ۵ دوره را طدی نمایند .ممکن است کارمند شماره ۱ دوره چهار را برای خود ضروری بداند و کارمند شما ۲ دوره شماره دو را به همین ترتیب کارمندان برحسب نیاز خودشان ۵ دوره را طی نمایند.

استراتژی به معنای برگزیدن مجموعه اقدامات متفاوتی در مقایسه با رقبا است که پیاده سازی و پیگیری انها منجر به دستیابی به جایگاه یگانه و ارزشمندی در بازار خواهد شد. به اعتقاد نورتون(2002)، سازمانها از استراتژی جهت ایجاد ارزش برای ذینفعان خود استفاده می کنند. به عبارت دیگر، استراتژی یک سازمان مشخص میکند که سازمان چگونه میخواهد برای سهامداران، مشتریان و شهروندان ارزش ایجاد کند (Kaplan & Norton, 2005 ).

 به نظر مینزبرگ، آلستراند و لمپل(2005)، استراتژی برنامه های مدیران ارشد، برای دستیابی به نتایجی است که با رسالت و هدفهای سازمان سازگار باشد(Ahmadpour Dariani, 2005).استراتژی را می توان راه و روش تحقق مدیریت سازمان تلقی کرد، به گونهای که از این راه سازمان عوامل خارجی( و تهدیدها) و عوامل داخلی(قوتها و ضعفها)را بررسی و شناسایی کرده و از قوتهای داخلی وفرصتهای خارجی به درستی بهره برداری نموده، ضعفهای داخلی را از بین ببرد و از تهدیدهای خارجی نیز بپرهیزد.

نکته: استراتژیها باعث می شوند که سازمان با طی مراحل تدریجی از حالت کنونی خود پافراتر گذاشته و به جایگاه مورد نظر (در آینده)دست یابد.

سطوح استراتژی

استراتژی را می توان در سه سطح تفکیک کرد: استراتژی بنگاه یا سازمان ، استراتژی تجاری یا کسب و  کار  و استراتژی های وظیفه ای یا کارکردی.

باتوجه به چالشهایی که سازمانهای دولتی در تمام جوامع وعلی الخصوص سازمانهای دولتی در کشور ایران با آن درگیرند و از مهمترین چالش پیش روی در سازمانها را     می توان فساد نام برد و فساد هم  انواع مختلفی دارد، اما تنها کار محققان و مدیران در سازمانها شناسایی این چالشها نیست، بلکه باید برای پیشگیری ودرمان آن ،راه حل های درست انتخاب کنند اصلی ترین چیزی که می تواند در سازمانها از این نوع معضلات جلوگیری کند اخلاق محوری بودن مدیران وکارکنان آن سازمانها است زیرا وجود اخلاقیات و ایجاد منشور اخلاقی در سازمانها می تواند در جلوگیری از فساد کارایی داشته باشد اما باید توجه داشته باشیم که هر سازمان همانند هر انسانی دارای ویژگی ها و ساختارهای  متفاوتی است و نمیتوان برای همه سازمانها یک نسخه واحد تجویز کرد . عامل دیگری که بعد فساد در سازمان به عنوان چالش مطرح می شود روحیه فردگرایی یا قدر خواهی مدیران است. خود محوری مدیران وخود برتر بینی آنها در سازمانها باعث می شود که بسیار از سازمانها تا مرز نابودی و مرگ پیش بروند زیرا حس قدرت طلبی گاه انسانها را کر وکور  می کند همانطور که حضرت علی (ع) درخطبه های  نهج البلاغه هم کارگزاران خود را به دوری از آن تشویق می کردند و پیشنهادی که می توان در جهت برطرف کردن این معظل بیان کرد ایجاد یک مدیریت مشارکتی و راه اندازی  و احیای نظام پیشنهادات در سازمانها است زیرا از طرفی باعث رشد وشکوفایی استعدادهای کارکنان می شود از طرف دیگر باعث میشودکه مدیران نظرات دیگر افراد را شنیده وسپس  در مورد آن تصمیم گیری کنند ویک تصمیم درست بگیرند همه این کارها زمانی انجام می شود که اخلاقیات در سازمانها درست اجرا شود وکارکنان ومدیران همه خودرا مسئول بدانند و به این امر واقف باشند که کم کاری آنها باعث لطمه به سازمان وجامعه می شود و تا زمانی که اخلاقیات اجرا نشود وخود فرد نخواهد به آن پایبند باشد نمی توان به نتیجه درست رسد حتی اگر در برخورد با متخلفین قوانین ومقررات سختگیرانه وضع شود. علاوه بر چالشهایی که باید اخلاق محوری در آنها بیان شود چالشهایی هم وجود دارد که پایه واساس آن دانش هستند وکارکنان را مم می کند که دنبال روی دانش باشند مانند مدیریت دانش وفناوری اطلاعات که البته در بخش فناوری اطلاعات باید زیر ساخت های سازمان را بازسازی یا از نوع ساخت وآن را به کارکنان آموزش دهند. فناوری اطلاعات ومدیریت دانش هم تا حدودی به اخلاق محوری افراد بستگی دارد زیرا افراد باید به سطحی از اخلاقیات برسند که دانش خود را بدون چشم داشتی  در اختیار دیگر افراد قرار دهند و وآموزشهای لازم را به آنها ارایه دهند .شاید بتوان چنین بیان کرد که چالشهای موجود در سازمان همانند قفلی هستند که کلید این قفل، اخلاقیات و رعایت آن است .

اقیانوس آبی همواره به دنبال نوآوری در فضای رقابتی است به طوری که استراتژی آبی اقیانوس نشان می دهد که سازمان باید تقاضای جدیدی را در یک فضای بازار بدون تردید یا "اقیانوس آبی" ایجاد کند، نه رقابت با سرپرستاران دیگر در یک صنعت موجود. سنگ بنای استراتژی آبی اقیانوس "نوآوری ارزش" است. اقیانوس آبی هنگامی ایجاد می شود که یک شرکت نوآوری ارزش ایجاد کند که به طور همزمان برای هر دو خریدار و شرکت ارزش ایجاد می کند ( بورلیدز،2014).

شرکت هایی که در صنایع به سرعت در حال رقابت هستند، همیشه تلاش می کنند تا خواسته های مشتریان خود را برآورده کنند. بازارهای جهانی این شرکت ها را هدایت می کنند تا عرضه های متنوعی را برای تقاضای رو به رشد مشتریان ایجاد کنند و رقابت های شدید در صنایع موجود ایجاد کنند(رفیق،اونس و نواز، 2015، لوهاندر،آهولاینن،ولوتنن،پلتاکاسکی،راتاو،2017). دلیل ایجاد استراتژی اقیانوس آبی  این است که می تواند ارزش های جدید را در رقابت یا حتی بازارهای جدید و مشتریان ایجاد کند(همان)

اقیانوس های قرمز همه صنایع موجود امروزه را نشان می دهند و فضای بازار شناخته شده است. در اقیانوس های قرمز، مرزهای صنعت تعریف و پذیرفته شده و قوانین رقابتی بازی شناخته شده است. در اینجا شرکت ها سعی می کنند خود را از رقبا بهتر کنند تا سهم بیشتری از تقاضای محصول یا خدمات را به دست آورند. با افزایش  فضای بازار رقابت  ، چشم انداز سود و رشد کاهش می یابد( بورلیدز،2014).

تفات اقیانوس آبی و اقیانوس قرمز

چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان می شود

-موجب بهبود منافع ویا برخورد مثبت تری نسبت به سودگرایی می شود.

-دانش کاری را در تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.

-روحیه نیروی کار را بهتر می کند.

-به افراد کمک می کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.

-به توسعه سازمانی کمک می کند.

-به ارتقای سازمان از درون کمک می کند.

-رفتارهای ناسالم را کاهش می دهد

منافع برای فرد در نهایت موجب سودمندی سازمان می شود

-به افراد در حل مشکل واخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش کمک می کند

 -اعتماد به نفس ودستاوردهای فردی را ارتقا می دهد.

-حس یادگیری را ارتقا می دهد.

-مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم می کند

-ترس از قبول وظایف جدید را کاهش می هد

-رضایت حرفه ای را افزایش میدهد.

منافع در روابط انسانی وپرسنل،روابط درون وبین گروهی ،واجرای ت.

-ارتباط میان افراد وگروه ها را بهبود می بخشد.

-تهای سامانب،مقررات وقوانین را پایدار می کند

-اخلاقیات را ارتقا می دهد.

-پیوستگی را در گروه به وجود نی آورد.

رویکرد های مدیریت منابع انسانی

دو مدل گسترده از مدیریت منابع انسانی که تا کنون شناخته شده و به تصویب رسیده است عبارتند از: مدل نرم مدیریت منابع انسانی  و مدل سخت مدیریت منابع انسانی  است که براساس دیدگاههای مختلف توجه به انسان و استراتژی های کنترل مدیریتی است. اساس مدل سخت بر مفهوم کنترل استراتژیک شدید و ترسیم یک مدل اقتصادی از انسان است همانند نظریه x مک گریگور و مکتب مدیریت علمی در حالی که مدل نرم براساس کنترل از طریق تعهد مطابق نظریه Y و براساس مکتب روابط انسانی( کاترین تراس و دیگران ،1997 ؛ نژاد،1394).

مفهوم رویکرد نرم مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی نرم با روابط انسانی، استفاده از استعدادهای فردی و تئوری Y مک گریگور از دیدگاه فردی( رشد و توسعه- انسان گرایی ) مرتبط است. همچنین این مدل برابر با مفهوم " تعهد بالا سیستم کار" والتون (1985) می باشد که بیان می کند میتوان با ایجاد تعهد به جای اعمال تحریم و فشارهای خارجی به فرد ، سطح بالایی از اعتماد را در سازمان بوجود آورد (وود ،1996). از طرفی دیگر مدیریت منابع انسانی با اهدافی مانند انعطاف پذیری و سازگاری همراه است و نشان می دهد که ارتباطات نقش اصلی را در مدیریت بازی میکند( استوری و سیسون ،1993 ،همان).

*استوری(1992) بیان می کند رویکرد نرم مدیریت منابع انسانی شامل رفتار با کارکنان بعنوان دارایی با ارزش و ایجاد یک مزیت رقابتی از طریق تعهد و سازگاری و کیفیت بالا (استوری، 1992 ،همان).

* لگ (1995) بیان میکند مدل نرم مدیریت منابع انسانی بر رفتار کارکنان بعنوان دارایی با ارزش و یک منبع و مزیت رقابتی از طریق تعهد ، سازگاری و مهارت و عملکرد بالا متمرکز می باشد. کارکنان فعال در تولید قادر به ایجاد به توسعه، اعتماد و همکاری از طریق مشارکت میباشند(لگ،1995).مدل نرم مدیریت منابع انسانی یک روش افزایش ذخایر بکر انسانی از طریق افزایش تعهد کارکنان و مشارکت دیده می شود.

رویکرد سخت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی بر جنبه های کمی و حسابگرانه و استراتژیک مدیریت کسب و کار بعنوان یک راه منطقی برای هر یک از عوامل تولید تأکید می کند)استوری، 1992،همان).

مدیریت منابع انسانی سخت برای اهمیت استراتژیک مناسب تأکید دارد که در آن ت ها و شیوه های منابع انسانی ارتباط نزدیکی با اهداف استراتژیک سازمان )هندی و پتی گرو،19986) وافزایش مزیت رقابتی دارد(دوانا و همکاران،1984).لگ(1995)بیان مدیریت منابع انسانی سخت بر " منابع" از منظر مدیریت منابع انسانی تاکید می کند و از آن بعنوان" ابزار سودمند گر" یاد می کند. مدل سخت مدیریت منابع انسانی اهمیت یکپارچگی ت منابع انسانی ،سیستم ها وفعالیت ها با استراتژی کسب و کار تمرکز دارد. ازین منظر منابع انسانی تا حد زیادی یک عامل تولید به جای هزینه انجام کار،تنها منبعی است که قادر است از عوامل بی جان ، تولید ثروت کند) لگ،(1995.در دیدگاه مدیریت منابع انسانی سخت، مانند دیدگاه مدیریت علمی ، مردم به عنوان شیء منفعل هستند که بعنوان یک انسان گرامی داشته نمیشوند و براساس اینکه آیا آنها دارای مهارت و ویژگی های مورد نیاز سازمان هستند یا خیر، مورد ارزیابی قرار می گیرند) لگ،  1995 ،همان).

توانمندسازی کارکنان عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان  به کار گرفته می شوند.

عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان

عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از:

1. دانش و مهارت کارکنان: ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است.

2. اعتماد: رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.  

3. ارتباطات: ارتباطات دوجانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان، حیاتی است. کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان ها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.

4. انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل مورد نظر است و پاداشهای معنوی ( غیرمادی ) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.

در سال های 1986 و1987 برای اولین بار اصطلاح سقف شیشه ای در مجله وال استریت ژورنال و توسط موریس و همکارانش به کار گرفته شد. این اصطلاح درباره ارتقاء ن در محیط های کاری و سازمانی به کار گرفته می شود. به این معنا که مجموعه ای از موانع و چالش بر سر راه ن و در محیط های کاری شان وجود دارد که اجازه پیشرفت به آنان  نمی دهد. سقف شیشه ای  شامل چیزهایی است که دیده نمی شوند؛ عرف ها وهنجارها و نه قوانین. در ایران قوانین ممکن است در بسیاری  مواقع مانعی برای ن ایجاد نکرده باشند، اما سقف شیشه ای که همان محدودیت های موجود اما  غیر قابل رویت است، موانع پیش رو را ایجاد می کند. زیر سقف شیشه ای، ن زیر نظارت بیشتری از همه نظر نسبت به دیگران قرار دارند.(رومه کارون،1393)و نردبان  ترقی در سازمان می شود(ریدگوای ،2001؛کارلی و اگلی ،2001؛ وایر ، 2007). بر اساس تعریف کمیسیون فدرال از سقف شیشه ای در سال1995، این پدیده تنها خاص ن نبوده بلکه شامل اقلیتها ( قومی و مذهبی) نیز میشود: موانعی نامرئی و غیرقابل عبور که از دستیابی اقلیتها و ن به رده های بالای سازمانی جلوگیری می کند، صرف نظر از قابلیتها وموفقیت های آنها» ( کوترو همکاران، 2001 ). سقف شیشه ای نگرشها و تعصب های منفی است کــه مــانع از آن می شود  ن و گـروه های اقلــیت ورای یک سطح خاص در سلسله مراتب سازمانی بروند(سنزو و رابینز، 2001). سقف شیشه ای نوعی نابرابری است که البته با تبعیض جنسی، نژادی یا مذهبی متفاوت است. وقتی از تبعیض جنسی در مورد ن صحبت می شود؛ یعنی در تمامی سطوح سازمانی درصد حضور ن یکسان است، اما سقف شیشه ای برای مواقعی استفاده می شود که درصد حضور ن در سطوح مختلف متفاوت است؛ به عبارت دیگر در سطوح پایین سازمانی حضور ن زیاد بوده، بتدریج با نزدیک شدن به سطوح بالاتر سازمانی تعداد ن کاهش پیدا می کند. در این صورت این نوع نابرابری محدود و متفاوت است و به این علت هم نیازمند متمایز شدن است( ماومی،2004). گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمدها به کار رفته است. به این معنا که کارکنان زن درگروه های بالای درآمدی، در مقایسه با همردیفان مرد خود دریافتی کمتری دارند. سقف شیشه ای بیان می کند که ن و اقلیت ها در دستیابی به سطوح بالای سلسله مراتب شکست می خورند. آنها به پست های عالی در سازمان نزدیک می شوند، اما بندرت آن را به چنگ می آورند. این سرخوردگی باعث می شود که تصور کنند یک سقف شیشه ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمانها، مشاهده می کنند(میرغفوری،1390).

موانع پیشرفت ن در سازمان ها امروزه یک دلیل نسبتا ساده دارند. اکثر سازمان ها به واسطه مردان و بر اساس تجارب مردانه ساخته شده اند. اگرچه ن در نسل گذشته وارد نیروی کار شده اند و به طور کلی توافق شده اند که ارزش عظیمی را افزوده اند، تعاریف سازمانی از شایستگی و رهبری هنوز بر صفاتی است که کلیشه ای با مردان مرتبط است: سخت گیر، تهاجمی، قاطع.(دبرا، 2003)

سازمان شاد

سازمان شاد سازمانی است که ذی نفعان کلیدی را شاد میسـازد. بـرای شـادنمـودن ذینفعـان، سازمان باید تا جایی که امکان دارد نیازها و خواستههای آنها را برآورده سازد(چرمنیـک،2013) .سـای روتـا،مشکیند و ملتزربیان میدارند عوامل مهم در ایجاد شادی و نیروی کـار مشـتاق، برابـری (رفتـاراحترام آمیز، انصاف و امنیت)؛ موفقیت (غرور و افتخار به شرکت، توانمندسازی، بازخورد، چـالش شغلی) و اعتماد متقابل همکاران می باشند ( نجاری، ضماهنی، آذر، معارفی،1394) .

مزایای شادی برای سازمان

الف-افزایش تولیدکارکنان شاد مولدتر هستند.هنگامی که کارکنان شاد هستند توانایی انجام کار در آنها افزایش مییابد، شادی نه تنها باعث بهبود کمی تولید میشود بلکه با افزایش بهرهوری موجب ایجاد محصول با کیفیت بهتر و همچنین افتخار و غرور و تعهد به کار در کارکنان میشود.
ب-بهبود توانایی تصمیم گیری شادی استرس و عدم اطمینان را که نوعی سردرگمی است کاهش میدهد و با این کار آنها به جای بخشی از یک مساله شدن یا ایجاد مشکل تبدیل به ابزاری برای حل مشکلات میشوند.وقتی کارکنان احساس خوبی در مورد کارشان داشته باشند آن را بهتر انجام میدهند.
ج-تجربه کارکنان شاد برای مشتریان کارکنان شاد عموما با مشتریان بهتر رفتار میکنند. رفتار و آرامش کارکنان، طرز حرف زدن آنها، حتی آهن صدای آنها باعث ایجاد احساس مطلوبی در مشتریان شده و آنها را به تعامل با سازمان ترغیب میکند. اگر کارکنان سازمانی شاد باشند، مشتریان آن شادی را دریافت میکنند ومشتریان جدیدتری جذب کارکنان شاد سازمانها میشوند و بدین شکل شادی باعث فروش بیشتر میشود

مدیران به عنوان رهبران سازمانی برای آنکه بتوانند در زیردستان نفوذ کنند و رفتار آنها را مطابق با خواست خود تغییر دهند، شیو ههای متفاوت رهبری را برمیگزینند. اجرای هر یک از شیو ههای رهبری به پشتوانة قدرت نیاز دارد. از این رو به تناسب سطح آمادگی کارکنان رهبران سازمان ها نیازمند استفاده از هر یک از انواع قدرت هستند. آمادگی یعنی نحوة آمادگی مشخص برای انجام تکلیف خاص که شامل دو بخش اصلی توانایی و تمایل  است که توانایی یعنی دانش، تجربه و مهارتی که فرد برای تکلیف خاص همراه دارد. تمایل یعنی میزان وجود اطمینان، تعهد و انگیزش در شخص برای انجام موفقیت آمیز یک فعالیت ( مودی،  بهاری،1396).

هرسی و بلانچارد معتقدند میان سطح آمادگی افراد و گروه ها و محتمل ترین نوع پایگاه قدرت برای به دست آوردن فرمانبرداری آن افراد رابطة مستقیم وجود دارد. در نمودار زیر رابطة بین سطح آمادگی کارکنان و منبع قدرت مورد استفادة مدیران نشان داده شده است.

تأثیر پایگاه های قدرت در سطح آمادگی کارکنان

تعریف:

قدرت در سطح سازمانی، توانایی فرد به منظور تأثیرگذاری بر فرد یا افراد گروه، به عبارتی توانایی رهبر در استفاده از منابع و امکانات مادی و معنوی به منظور دستیابی به اهداف سازمان رامی توان در سطح سازمانی قدرت قلمداد کرد (امیرکبیری،1380)

انواع:

*قدرت قانونی: قدرتی است که از مقام وموقعیت فرد در سازمان ناشی می شود. این قدذرت زمانی وجود دارد که زیردست یرای رئیس یا مقام بالاتر خود این حق را قائل می شود که دستور بدهد ویا اینکه از نظر قانونی وی را مستحق دادن چنین دستور یا اعمال نفوذ می داند.میزان قدرت قانونی بر حسب نوع سازمان تغییر می کند. قدرت قانونی در سازمانهای نظامی که در ماهیت هر مقام سازمانی نهفته است، به دقت مشخص شده،به طور وسیع شناخته شده وبه شدت از ان اطاعت می شود( مورهد وگریفین،1384)و

استفاده مبرم از این قدرت دارای آثار زیر است:

1-دلسردی،بی تفاوتی  ودر نهایت احساس بی اعتبار شدن این قدرت از دید کارکنان

2- کارد این نوع قدرت چنانچه توام با قدرت تخصصی نباشد،باعث هدر رفتن نیروی انسانی می شود.

3- کاربرد این نوع قدرت ممکن است متضاد فلسفه جدید مدیریت در زمینه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مربوط به سازمان باشد

4- اتکای صرف به این قدرت باعث عدم تمکین کارکنان و در نهایت نیتی می شود(مشبکی 1385).

*قدرت پاداش: منظور از رقدرت پاداش این اسن که رهبر از طریق اعمال کنترل بر پاداش هایی که برای افراد تحت نظارت اوبا ارزش تلقی می شود، آنان را به انجام دادن وظایف شغلی ترغیب کند. به طور کلی اگر مدیر بتواند بر حقوق دریافتی کارکنان کنترل  داشته باشددرموردار تقای آنان اظهار نظر کند و در واگذاری شغل،صاحب رای و دارای نظر قابل توجهی باشد از قدرت پاداش بسیاری برخوردار است(قاسمی،1382).

از دیدگاه فرنچ و ریون(1959)، قدرت پاداش منجر به پذیرش ساده افراد می شود که تا حدودی تعهد را بوجود می آورد ومقاومت کارکنان نیز در برابر قدرت پاداش به حداقل می رسد وعدم مقاومت ساده کارکنان باعث بوجود آمدن فضای نسبتا باز می شود. اتکای به این نوع قدرن، سازمان را با مشکلات زیر روبرو میکند:

1-استفاده دائمی از امکاناتی  چون ارتقا واعطای پاداش مادی وما همیشه در اختیار  مدیران نیست، بخصوص در سازمانهایی که اتحادیه های کارگری ویا گروه های غیر رسمی نفوذ زیادی دارند.

2-آثار استفاده از این نوع قدرت کوتاه مدت است.

3-کارکنان ممکن است فکر کنند که مدیران با استفاده از این نوع پاداش می خواهند آنان را دستاویز قرار داده  وآنان را جدی نگیرند(مشبکی ،1385)

*قدرت اجبار: زمانی پدید می آید که شخصی از توانایی تنبیه و  یا وارد آوردن لطمه جسمی یا روانی به شخص دیگر  برخوردار باشد، استفاده از  قدرت اجبار  به  قدرت رنجش  ودشمنی کارکنان تمام خواهد شد (مورهد و گریفین،1384) این نوع قدرت مبتنی بر توانایی شخص به تنبیه شخص دیگر ، در صورت اطاعت نکردن  یا انجام ندادن وظیفه در سازمانها است و از محروم کردن امتیازات کوچک شغلی تا اخراج از کار، دامنه تنبیه را تشکیل می دهد(علاقه بند،1382).

اجرای قدرت اجبار به طور مستمر ومداوم باعث دلسردی، ترس، یاس و در نهایت پایین آوردن کارایی و عملکرد در سازمان، نیتی وترک سازمانی خواهد شد. نکته ای که می توان گفت این است که سازمانهایی که براساس  مدیبریت قدیمی اداره می شوند، بیشتر  از این روش استفاده می کنند وآن را به عنوان مبنایی برای کنترل ونظارت کارکنان  به کار می برند.

*قدرت تخصص: توانایی برای تاثیر گذاری بر رفتار دیگران به علت مزیت رقابتی،هوش یادانش خاص. قدرت تخصص جنبه شخصیتی ندارد و به ماهیت کاری مربوط است ودر کارهایی مه احتیاج کمتری به نظارت دارد، موثرواقع می شود وممکن است به مرور احتیاج به نظارت راکم اهمیت سازد.قدرت تخصص دارای نفوذ گسترده ای است که به تجربیات،مهارت ویژه یادانش بستگی دارد. این قدرت در جایگاه های مختلف سازمانی ظاهر می شود. مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم وحیانی سازمان  تصمیم     می گیرند، ولی بر عکس کارکنان سطح پایین تر سازمان ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران بالا برای تصمیم گیری  به آن تخصص نیاز دارند(مورهد وگریفین،1384). تخصص از مهمترین منابع اثرگذاری  در دنیای فناوری امروز است.

*قدرت مرجعیت: توانایی تاثیر بر رفتار دیگران به علت اینکه فرد مذکور از طرف دیگران مورد احترام وعلاقه است. قدر تی که  از ویژگی ها منحثر به فرد شخص ایجاد می شود  واحترام  وتحسین دیگران را برای او به همراه دارد.این قدرت دارای ماهیتی احساسی است وکارکنان در ارنباط با اعمال این نوع قدرت ، حالت مجذوبیت و شیفتگی، وفاداری وتعهد نسبت  به رئیس دارند(مشبکی،1385).

*مرجعیت قدرتی است ناشی از کاریزما یا جاذبه شخصی که از طریق روابط مطلوب میان اشخاصی که شتایش  واحترام به یکدیگر را تشویق می کنند ، پدید می اید و حفظ می شود(1991levenson,)

کارت امتیازی متوازن را نورتون و کاپلان در سال 1992 به منظور تبدیل راهبردها و دیدگاه مدیران به مجموعة گسترده ای از مقیاس‌های عملکردی طراحی کردند. کارت امتیازی متوازن، سازمان را از چهار دیدگاه مورد بررسی قرار می‌ دهد و به گسترش سنجه ‌ها و گردآوری و تحلیل داده ‌ها برای هر یک می ‌پردازد (Kaplan and Norton, 1996 ؛ فطرس و بیگی،1388). یک کارت امتیازی خوب، منطقی راهبردی، یعنی روابط علی و معلولی بین فعالیتهای جاری و موفقیت درازمدت را مستند میکند.  از آنجا که وابستگی شرکتها و سازمانها به سرمایه نامشهود خود، روز به روز در حال افزایش روشهای متفاوتی است، کارت امتیازی متوازن در حال تبدیل شدن به ابزاری مهم برای کنترل مدیریت است (Soleimani, 2010؛ صالحی و همکاران،1392). این الگو از چهار منظر  زیر تکیل شده است که عبارتند از:

- منظر(جنبه) مالی (چگونه به سهامداران خود می نگریم؟ )

- منظر(جنبه) مشتری (مشتریان چگونه ما رو می بینند؟ )

- منظر(جنبه) فرایند های داخلی ( به چه فرایندهای داخلی باید دست یابیم؟)

- منظر(جنبه) رشد و یادگیری ( چگونه می توانیم بهبود و ایجاد ارزش در سازمان را تداوم بخشیم؟ ). عبارت متوازن نیز به تعادل و توازنی اشاره دارد که این روش بین اهداف مالی و غیر مالی، اهداف کوتاه مدت و بلند مدت ، اهداف داخلی و اهداف خارجی برقرار می کند(نیکومرام و اسحقی،1389).  کاپلان ونورتون(2004 Kaplan and Norton,) در مقاله خود با عنوان کارت امتیازی متوازن: تبدیل استراتژی به عمل » به بیان هریک از این جنبه ها می پردازند که عبارتند از:

 1ـ کارت امتیازی مالی:

 به ‌منظور شناخت نیازمندی ها و عملکرد‌ مالی سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد. معیارهای مالی از مهمترین اجزای نظام ارزیابی متوازن هستند. به ‌ویژه در سازمان ‌های‌انتفاعی این معیارها به ما می‌گویند که اجرای موفقیت آمیز اهدافی که در سه منظر قبلی تعیین گردیده ‌اند، در نهایت، موجب چه‌ نتایج و دستاوردهای ‌مالی‌ خواهدشد.  تمام ‌تلاشی ‌که ‌برای ‌بهبود‌ رضایتمندی ‌مشتریان، ارتقای‌کیفیت ‌و کاهش‌ زمان ‌‌تحویل ‌محصولات و خدمات خود انجام می‌دهیم؛  اگر به نتایج مالی ملموس ختم نشوند،  هیچ ارزشی نخواهند داشت.

 2ـ کارت امتیازی مشتری:

 به‌منظور آگاهی از سطح رضایت مشتریان(از طریق سنجش‌های کمی و کیفی در مورد کالا و یا خدمات ارائه شده) مورد استفاده قرار می گیرد.

 3ـ کارت امتیازی فرایندهای‌داخلی:

در جهت ارزیابی ‌فرایندهای مورد نیاز در سازمان به ‌کارگرفته می‌شود. در این منظر سازمان ‌ها ‌باید فرایندهایی را مشخص نمایند که با برتری یافتن در آن‌ها، بتوانند به ارزش‌آفرینی برای مشتریان و نهایتاً سهامداران خود ادامه ‌دهند. تحقق هریک از اهدافی که در منظر مشتری تعیین می‌شود، نیازمند انجام یکسری از فرایندهای عملیاتی به صورت کارا و اثربخش است. این فرایندها باید در منظر فرایندهای داخلی تعیین گشته و معیارهای مناسبی نیز برای کنترل پیشرفت آنها توسعه داد.

 4ـ کارت امتیازی دانش، رشد و یادگیری:

 این وجه بر نحوه‌ی آموزش کارکنان، کسب دانش و چگونگی استفاده از آن، به‌ منظورحضور و بقاء در بازار رقابتی موجود، تمرکز می‌نماید.  وقتی شما اهداف و معیارهای مربوط به منظر مشتری و فرایندهای داخلی را تعیین می‌نمایید، بلافاصله متوجه شکاف موجود بین مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز کارکنان و سطح فعلی مهارتها و قابلیتها می‌شوید(رضایی قهرمان و آقا سیدحسینی،1390).

تفویض اختیار به افرادی که دارای عملکرد بالا هستند داده می شود. تفویض اختیار غنی سازی شغل و رشدی و بالندگی افراد می باشد. تفویض اختیار با عملکرد بالاتر زیردست همبستگی دارد  در صورتی که مشارکت در قدرت با عملکرد پایین تر نیز همبستگی دارد. وجود چنین بازده های سازمانی بالقوه  در نفس تفویض اختیار برخلاف مشارکت در قدرت،امری مشخص است وتوانایی و مسولیت زیردستان  را برای  تکلیفی که برعهده دارند در نظر می گیرند.به کارکنان که واجد عملکرد بالاهستند در مقایسه با کارکنانی که واجد عملکرد پایین اند وظایف بیشتری در تفویض اختیارسپرده می شود. گرچه تفویض هم قدرت را تقسیم می کند اما اینکار بیشتر بصورت انتخابی است نه بطور مساوی

در گذشته یادگیری سیار اغلب به کاربرد فناوریهای سیار محدود بوده است اما امروزه ملاک تفکر در این زمینه تحرک یادگیرندگان است. یادگیری سیار قابلیتهایی برای برقراری ارتباط و دستیابی به اطلاعات را از طریق وسایل سیار و بیسیم گسترش داده و بهبود میببخشد. یادگیری سیار به عنوان یک یادگیری که از طریق وسایل بیسیم مانند تلفن همراه، دستیار دیجیتال شخصی و کامپیوترهای جیبی صورت میگیرد، گفته میشود . یادگیری موبایل میتواند روشهای گوناگون یاددهی – یادگیری را که در محیطهای موبایل روی میدهد و یا از طریق وسایل همراه مانند تلفنهای همراه، PDA ، تلفنهای هوشمند یا کامپیوترهای کوچک دستی رخ میدهد؛ را در برمیگیرد. به عبارت دیگر در یادگیری، نیز یادگیری الکترونیکی صورت میگیرد و مانند هر فرایند آموزشی الکترونیکی با استفاده از کامپیوتر از طریق شبکه و به خصوص اینترنت انجام میشود. با استفاده از وسایل همراه یادگیری، دیگر لازم نیست که یادگیری در محیطهای ثابت یا در زمانهای مرده اتفاق افتد. بنابراین یادگیری سیار جزیی جدایی ناپذیر از فرایند آموزشی در آینده خواهد بود.

یادگیری از وسایل سیار به عنوان یک وسیله یادگیری تعریف میشود که دارای این قابلیت هستند که همراه با یادگیرنده جا به جا شوند به عبارت دیگر، تلفن همراه محدودیت مکان یادگیری را با ایجاد انعطاف در آن کاهش میدهد. بنابراین از این جهت دارای اهمیت است که در هر مکان، امکان دسترسی به مواد یادگیری وجود دارد.

کلاس درس مع یک استراتژی آموزشی و نوعی از یادگیری ترکیبی است که آموزش را به یک مدل دانشجو (شاگرد )محور تبدیل می کند که در آن، زمان کلاس صرف بررسی موضوعات در عمق بیشتر و ساخت موقعیتهای یادگیری جذاب می شود. درس های داخل کلاس در یک کلاس درس مع ممکن است شامل یادگیری بر اساس فعالیت هایی باشد که در آموزش سنتی بعنوان تکلیف خانگی بودنداز سویی دیگر در این نوع از یادگیری میتوان، زمان بیشتری را در کلاس برای مهارت های تفکر گذاشت، همچنین فراگیران به صورت فعال، در یادگیری و ایجاد دانش بیشتر فعال هستند و همزمان دانش خود را آزمایش و ارزیابی می کنند.

کلاس مع یک روش آموزش برای مع کردن روش آموزش سنتی به منظور رهایی از تدریس آموزشی است. در روش سنتی، کلاس درس به محتوای آموزشی اختصاص پیدا میکند و در این راستا تکالیفی جهت به کار گرفتن آن در بیرون از کلاس درس برای فراگیران، در نظر گرفته میشود اما کلاس مع یک راهبردی است که سخنرانیهای آموزشی را از طریق فیلمبرداری ضبط کرده و آن را به بیرون از کلاس درس منتقل میکند.

از سویی دیگر کلاس مع فقط شامل صرف کردن زمان کلاس درس برای یادگیری فردی نیست بلکه شامل استفاده از انواع آموزش و یادگیری، تشویق فراگیران به پذیرش مسئولیت یادگیری خود، تقویت آنان در جهت رسیدن به یادگیری در حد تسلط در محتوا می شود؛از این رو حامیان کلاس مع تبیین میکنند که این رویکرد میتواند باعث بهبود تعامل معلم و شاگرد، تسهیل یادگیری عمیق از طریق فعالیتهای یادگیری در کلاس درس،منجر به پویایی کلاس، افزایش انگیزه و یادگیری عمیق تر؛ کمک به درک فراگیران نسبت به سبکهای یادگیری و عملکردشان و پرورش درگیری فراگیران شود؛همچنین در این رویکرد ارائه محتوا در کلاس درس کنار گذاشته میشود و مدرسان میتوانند فعالیتهای کلاسی را از طریق آموزش اینکه چگونه فراگیران به علت مسائل دست یابند و اطلاعات را در زندگی واقعی به کار گیرند، فراهم کنند. اجرای راهبردهای کلاس مع باعث افزایش درک فراگیران نسبت به اهمیت فعالیتهای قبل از کلاس درس و تقویت آن در داخل کلاس درس میشود.

کاویانی  ، حسن، لیاقت دار  ، محمدجواد،  زمانی، بی بی عشرت، عابدینی،یاسمین.1396 .فرآیند یادگیری در کلاس مع: بازنمایی از برنامه درسی تجربه شده در آموزش عالی،دو فصلنامه مطالعات برنامه درسی آموزش عالی،سال 8 ، شماره 15 ،صص 214 - 179

سازمان رسمی

 *سازمانی است که به طور قانونی بنیان گذاری و تصویب می شود وتعداد مشاغل و حدود وظایف و اختیارات و نحوه انجام فعالیتها درآن مشخص می شود.

خصوصیات سازمان های رسمی

- اختیارات و قدرت سازمانی هر مقام مشخص است.

-نوع مشاغل کارکنان سازمان و محل سازمانی آنها مشخصاست.

-کیفیت سلسله ارتباطات رسمی بین افراد مشخص می باشد.

-حدود قلمرو و وظایف هر یک از مشاغل و صاحبان مشاغل مشخص می باشد.

سازمان غیر رسمی

*عبارتست از سازمانی که به هر گونه فعالیت مشخص منتهی، بدون هدف آگاهانه دست بزند )چستر بارنارد(

*یک شبکه روابط شخصی و اجتماعی است که در قالب سلسله مراتب سازمانی وجود ندارد.  بلکه خودبخود و در شرایط روابط افراد با یکدیگر شکل می گیرد )کیت دیویس(.

خصوصیات سازمان های غیررسمی

-نمی توان آنها را با آموزش آنلاین با استفاده از فن آوری برای ارائه دوره ها استفاده می‌کند. آموزش و پرورش با فناوری به عنوان بیشترین توسعه در آموزش در نظر گرفته می‌شود. با جهانی شدن فناوری، مفهوم یادگیری و تدریس دست‌خوش تغییر عظیمی شده‌است. استفاده از تکنولوژیکی در آموزش و پرورش، محیط آموزشی یادگیری جهانی را فراهم می کند، که امکان دسترسی مطالب درس را در هر زمان و هر کجا فراهم می کند، اتصال دیگر دانشجویان و دسترسی به محتوا را بدون توجه به مرزهای جغرافیایی امکان پذیر می سازد و تغییرات قابل‌توجه در استفاده از تکنولوژی در آموزش آنلاین ظهور مفهوم " "دوره های همگانی آموزش آزاد درونخطی" (MOOC)را مشاهده کرده‌است.

ارائه دوره‌های آنلاین، در سطح جهانی. MOOC یک دوره بزرگ است که برای حمایت از مشارکت نامحدود (منطقی)طراحی شده‌است و از طریق یک پلت فرم ارایه می‌شود. محبوبیت زیادی از زمان توسعه آن در سال ۲۰۰۸ به دست آورده‌است. تا دسامبر ۲۰۱۶، حدود ۵۸ میلیون دانشجو برای دوره‌های MOOC ثبت‌نام کرده‌اند که بیش از ۷۰۰ دانشگاه و تقریبا ۶۸۵۰ دوره توسط ارایه دهندگان مختلف از قبیل، Coursera، edx، Udacity ارائه شده‌اند.

تعریف موک:

موک از حروف اول Massive Open Online Course  گرفته شده است.موک   نوعی دوره آنلاین با هدف دسترسی آزاد از طریق وب و مشارکت در مقیاس بزرگ می باشد. دوره موک  بطور معمول شبیه دوره دانشگاه  می باشد ولی معمولا گواهینامه معتبری برای گذاراندن دوره برای فراگیران صادر نمی شود البته با بررسی یادگیری میتوان گواهینامه ای هم صادر کرد.

ویژگی های موک (Massive Open Online Course) چیست؟

از ویژگیهای مهم دوره های همگانی موک، می توان به تعاملی بودن دانش، رایگان بودن، عدم اعطای مدرک رسمی، نداشتن محدودیت سنی یا مکانی خاص، آزاد بودن، نداشتن محدودیت در دانشجویان ثبت نامی، کوتاه بودن و اختیاری بودن دوره ها اشاره کرد .در واقع آموزش آزاد، فرصتهای جدیدی را برای نوآوری در آموزش عالی ایجاد می کند که نه تنها از مؤسسات برای پیاده سازی و اجرای ارزشهای اساسی آموزش دانشگاهی پشتیبانی خواهد کرد، بلکه تمرکز را از سخنرانی سنتی به یادگیری فراگیر محور در آموزش عالی، تغییر خواهد داد .در این راستا ترکیب سخنرانیهای ویدئویی، پادکستها (Podcast) و آزمونهای سنجش یادگیری و حضور فعال در جامعه درونخطی می تواند ابزار مناسب یادگیری برای بعضی فراگیران باشد. درحرکت به سوی آموزش آزاد، موک فرصتهایی را برای اشتراک گذاری ایده ها و همکاری مؤسسات به صورت محلی یا بین المللی و تسهیل تعامل معنادارتر در آموزش، ایجاد میکند. در واقع فناوری موک به صورت بالقوه می تواند، بستر مفیدی برای آموزش و یادگیری درونخطی با تعداد بسیار زیادی از فراگیران و با هزینه های پایین فراهم آورد. موک مشکل محدودیت بودجه دانشگاهها، مؤسسات و مشکل فراگیران ازنظر هزینه مالی را با کاهش هزینه دوره های آموزشی حل میکند. لازم به ذکر است که تفاوت اصلی میان موک و یادگیری سنتی در اندازه کلاس و روش ارزشیابی است.

دو نوع موک بسیار مورد توجه هستند

xMOOCs

این نوع موک ها بر روی اندازه پذیری یا مقیاس پذیری دوره های آموزشی تاکید دارند. و کلا برداشت های کمی از بزرگ بودن ، بازبودن ، آنلاین بودن و دروه ی آموزشی دارند.

cMOOCs

این نوع موک ها بر روی راوبط اجتماعی و ارتباطات انسانی تاکید دارند.

Chauhan, Jyoti.(2017). An Overview of MOOC in India, International Journal of Computer Trends and Technology (IJCTT),49(2)

https://pafcoerp.com

https://raveshtadris.com

نظارت صرفا یک امر اداری است که با هزینه ومدیریت اجرای طرح سروکار دارد درحالی که ارزیابی امری پیچیده تر بوده وبه منظور مقایسه بین نتایج حاصل و هدف های تعیین شده، برنامه انجام می شود

روشهای ارزشیابی آموزشی عبارتند:

1-تعیین پیش آزمون وپس آزمون:در این روش پیش از آنکه کارآموزان دوره آموزشی را آغاز کنند ازآنها آزمونی به عمل آورده ودر پایان دوره نیز آزمون مجددی به عمل می آوریم در این روش میزان آموزش کسب شده براساس ارزش امتیازی معین می گردد، اما به روشنی نمی توان تغییرات به وجود آمده را در عملکرد آموزش گیرندگان  شناسایی نمود

2-روش آزمون عملکرد قبل وبعد از آموزش:در این روش پیش آزمون وپس آزمون بروز احتمال خطا در  اثر بخشی آموزش فراوان است، اما روش آزمون عملکرد قبل وبعد از آموزش خطای ناشی از روش قبلی را کاهش می دهد.در این روش هر یک از شرکت کنندگان پیش از آموزش آزمایش می شوند وبر پایه عملکرد شغلی خود امتیاز میگیرند .با اتمام دوره آموزش دوباره از شرکت کنندگان آزمایش به عمل می آید وبر پایه عملکرد به او امتیاز می دهند روش آزمون عملکرد قبل وبعد از آموزش به طور مستقیم با رفتار شغلی مر تبط می باشد

3-روش تجربی کنترل گروهی: پیشرفته ترین روش ارزشیابی آموزش تلقی شده،در این روش دو گروه از افراد که از نظر مهارت ها، هوش وتوانایی های یادگیری که قابل قیاس با یکدیگر هستند، بر پایه عملکرد شغلی ارزیابی می شوند. گروه نخست را گروه کنترل می نامیم بی آنکه به آنها آموزشی عرضه شود به کار خود ادامه می دهند وگروه دیگر را که آموزش به آنها ارایه می گردد ، گروه تجربی می نامیم .از سه روش مطروحه در ارزشیابی ، روش تجربی مطلوب تر است ، اما هزینه وزمان بیشتری را به خود اختصاص می دهد.ضمن آنکه از نظر اخلاقی محروم نگهداشتن گروه کنترل از آموزش مطلوب به نظر نمی رسد.

همواره در سازمانها با توجه به گسترش فناوری و پیچیدگی های محیطی و گستردگی آن کارکنان در انجام کارهایشان دچار مشکل می شود که بیشترین مشکلات ناشی از آمورش آنها می باشد و برای حل مشکلات باید به یک سوال اساسی پاسخ داده شود،آیا در سازمانها احتیاج است رئیس در نقش مدیر حضور یابد  یا مربی؟ برای جواب به این سوال ابتدا لازم است بدانیم که این دو چه نقشهایی  در سازمان دارا می باشند.

مدیریت در سازمانها افراد را وادار به کار می کنند ، آنها را از طریق ترساندن به انجام وظایف مشغول می سازند و همواره سعی می کنند در حیطه قوانین و مقررات حرکت کنند و از ریسک پذیری و نوآوری واهمه دارند و بیشتر  به اقتدار خودشان متکی هستند و در سازمانها سعی می کنند حرف آخر را خود بزنند و به پیشنهادات کارکنان توجه زیادی نمی کنند اما مربی گری سعی می کند وظایف افراد را در حین کار تصحیح کند ونقش هدایت کنندگی برای کارکنان داشته باشد و ارتباط نزدیکی با کارکنان یا کاراموز خود برقرار کنند که در صورتی که به درستی انجام گیرد می تواند یک محرک سازمانی درستی ایجاد و عامل انگیزه شود. وجود یک رابطه صمیمی در سازمان می تواند به ایجاد محیط جو سازمانی حمایتی انجامد که از این طریق بتوانند بر مشکلات پیش روی سازمان فائق بیایند.

برای نقد در مورد مدیریت دولتی نوین لازم است که به طریقه اداره جوامع قبل از آن نگاه شود و سیر رسیدن جوامع به مدیریت دولنی نوین می تواند از اهمیت زیادی برخودار باشد ، طی دورانها جوامعه از یک سیستم چپاول و استبدادی  و دیوان سالارانه به سمت اداره امور سنتی حرکت نمود و در خود اداره امورسنتی نیز با مشکلاتی شبیه مدیران اتوبوسی و رابطه مداری  بجای شایسته سالاری مواجه شده اند که برای رفع آن  به انجام کارهای شبیه قانون پندلتون (قانون خدمات کشوری) و استفاده از بورکراسی دست زده اند و بعد از این مرحله به مدیریت دولتی نوین رسیده اند. اما نمی توان گفت که مدیریت دولتی نوین به طور کامل می تواند سیستم دولتی یک کشور را بهبود یا ارتقا بخشد بنابراین می توان از دو دیدگاه مثبت ومنفی  در مورد آن سخن به میان آورد  که در ادامه به آن پرداخته می شود:

دیدگاه مثبت:

-کاربرد مدیریت دولتی نوین در جوامع می تواند سازمانها را از حالت مصرف کننده یا هزینه زا به سمت سودآور سوق داد زیرا دیدگاه مدیران دولتی اینگونه است که آنها فقط باید بودجه ای که به آنها می رسد را به مصرف برسانند و مدیران دولتی توجه ندارند  که این بودجه در کجا وچگونه صرف می شود زیرا آنها به سودآوری  طرحی که بودجه به آن اختصاص داده شده است توجه ای نمی کنند.

- با این نوع مدیریت می توان مدیران را براساس نظریه اصل و وکیل پاسخگو نموده زیرا آنها مسئول تصمیمات خود هستند و باید در مقابل تصمیم خود به دولت وسهامداران و مردم پاسخگو باشند.

- با کوچک نمودن دولت می توان هزینه های گزافی که بردوش دولتها وجود دارد را کم نمایند  و اعمال تصدی که در اختیار دولت است را  به بخش خصوصی سپرد و بخش خصوصی را فعال نمود.

 - با وجود سپردن بسیاری از فعالیتها به بخش خصوصی مانع خروج نخبگان از کشورها می شود زیرا بخش خصوصی حاضر است در مقابل دانش ومهارت آنها سرمایه گذاری زیادی نماید و از دانش آنها را  در کشور استفاده نماید.

دیگاه منفی:

شاید بزرگترین نگاه منفی به این نوع مدیریت،کوچک سازی دولت است، زیرا کوچک سازی دولت باعث آسیب رسانی به بخش فقیر وکم درآمد جامعه می شود. اگر بخواهیم کوچک سازی دولت و سپردن به بخش خصوصی را توضیح دهیم، می توان آن را با دو مثال بیان نمود:

مثال اول: خصوصی سازی مراکز درمانی: اگر مراکز درمانی به طور کامل براساس نگاه مدیریت دولتی نوین از دولت به صورت کوچک سازی به بخش خصوصی سپرده شود، بخش خصوصی در اولین قدم اقدام به ساخت مراکز درمانی می کند که باید برای استفاده از آنها هزینه های زیادی پرداخت شودکه  افراد کم درآمد از پرداخت آن عاجز می باشند و به زبان ساده می توان بیان کرد که نگاه مدیریت دولتی نوین به افراد به عنوان مشتری می باشد و درمقابل هرمقداری که افراد هزینه  کنند از خدمات می توانند استفاده نمایند.

مثال دوم:طریقه نگهداری زندانیان: اگر سیستم نگهداری زندانیان به بخش خصوصی سپر ده شود و باتوجه به اینکه زندانیان در زندانها به انجام فعالیت ها وتولید کالاها می پردازند و نیروی کار ارزان قیمت محسوب می شوند ، به همین دلیل زندانها سعی می کنند به طرق مختلف میزان مدت زندانی افراد را افزایش داده تا مدت زمان بیشتری از این نیروی کار ارزان بهره ببرند و سود و منفعت افزایش دهند.

کوچک سازی دولت و سپردن اختیارات تصدی گری به بخش خصوصی و برون سپاری فعالیت های دولت موجب می شود که نظام بازار دچار تغییرات شود و قیمتها افزایش یافته و اقشارکم درآمد توانایی خرید بسیاری از محصولات را نداشته باشند و از طرفی خط مشی گذاری های اقتصاد دواتی با اقتصاد بازاری تفاوت دارد و در صورتی که اقتصاد بازار دچار شکست شود صدمات زیادی به قشر کم درآمد وارد می شود و از طرفی بخش خصوصی همواره به دنبال سود برای خود می باشد و قبل از این بسیاری از کالاهای عمومی را دولت ها تهیه می کردند حال بخاطر سود پایین کالاها ، بخش خصوصی راغب به این کار نمی شود و درنتیجه قشر کم درآمد دچار ضربات شدید می شود.

***سیستم یا نظام آموزشی آمریکا به لحاظ تمرکز چگونه است ؟

با توجه به ملاحظات ی و اجتماعی در آمریکا ، نوع حکومت فدرالی بوده و هر ایالت اختیار تصمیم گیری در زمینه های مختلف را برای اداره ایالت خود دارد . بنا براین نظام آموزشی آمریکا غیر متمرکز بوده و باعث شده است خط مشی ها و برنامه ها ی آموزشی در آن کشور از تنوع بالایی برخوردار باشد.

***آموزش و استخدام معلمان در آمریکا به چه صورت است ؟

در برخی ایالات معلمین برای استخدام باید در آزمون ورودی پذیرفته شده و در طی دوره خدمت، آموزش های تکمیلی متناسب با پیشرفت های علمی را بگذرانند و در برخی دیگر از ایالات آزمونی جهت ورود معلمان در نظر گرفته نمی شود اما از معلمان خواسته می شود که در دوره های آموزشی متناسب با رشته خود شرکت کنند. گروهی دیگر از ایالات تنها آزمون اولیه استخدامی برگزار می کنند ولی دوره آموزشی خاصی برای دوره خدمت معلمان در نظر نمی گیرند .

***آموزش سواد آموزی در امریکا بطور کلی در چند بخش قابل تعریف می باشد ؟

دو بخش : 1 . سواد آموزی پایه یا مقدماتی که هدف آن افزایش توانایی فرد در زمینه خواندن و نوشتن و حساب کردن است .2 . آموزش های کاربردی و پیشرفته که با هدف افزایش آمادگی افراد برای ورود به عرصه های کاری و داشتن زندگی متمدن دربین دیگر افراد جامعه می باشد .  

***سیستم دو گانه آموزش فنی و حرفه ای در آلمان را شرح دهید ؟

از آن جا که هدف آموزش های فنی و حرفه ای در آلمان متمرکز بر پرورش نیروی کار صنایع و کارخانه ها می باشد سعی شده است از همان ابتدا آموزش های نظری و آموزش های عملی نزدیک به حوزه صنعت طراحی گردد در این سیستم کار آموز دو تا سه روز هفته را صرف گذراندن اموزش های نظری می کند و بقیه روز ها را براساس قرار دادهای کاری بین وزارت آموزش و وزارت صنایع زیر نظر کار فرمای مربوطه و به صورت نیمه وقت در کارخانه می گذراند در این دوره فرصتی برای کار اموز فراهم می شود تا بتواند آینده شغلی خود را نیز تضمین کند.

***یکی از آثار فرهنگی و اجتماعی آلمان بر نظام آموزشی را شرح دهید ؟

تفاوت های فردیدر فرهنگ آلمان امری پذیرفته شده و پر رنگ است از این رو افراد اعتقاد دارند نمی توان همه افراد را به یک شکل یا شیوه آموزش داد ، از این رو دانش آموزان در همان سال های اولیه تحصیل باید توسط معلمان ، مشاوران و والدین ، تحت نظر بوده و استعداد یابی صورت گیرد ، افرادی که از هوش بالایی برخوردار بوده باید با هدف مدیران و متخصصان برجسته جامعه آموزش ببینند ، افرادی که از هوش متوسط برخوردارند با هدف مشاغل پشتیبانی و امور اداری آموزش بینند و دسته سوم که هوش بالایی ندارند جهت تأمین نیروی کار ماهر برای کارخانه و بیشتر جهت انجام کارهای یدی آموزش ببینند این سه دسته پس از استعداد یابی در مدارسی متفاوت و متناسب با سطح هوش خود آموزش می بینند .

***موقعیت جغرافیایی و پراکندگی مناطق در استرالیا چه نوع آموزشی را دارای اولویت کرده است ؟

از یک طرف اهمیت حق همه افراد جهت برخورداری از آموزش و از طرف دیگر پراکندگی جغرافیایی و وجود هزینه های بالای رفت و آمد و حمل و نقل در استرالیا باعث شده است تا آموزش از راه دور در حد زیادی مورد توجه مسئولین امر اموزش قرار گیرد و عده کثیری از افراد نیز تمایل به تحصیل در این دوره ها را داشته باشند .

*** دو اصل فرهنگی پویایی و پایداری چه تأثیری بر نظام آموزشی فرانسه گذاشته است ؟

1 . اصل پایداری که اشاره به حفظ ارزش ها و سنت های ملی کشور فرانسه دارد و باعث شده است که اصول کلی نظام آموزشی به صورت متمرکز تدوین و به عنوان چهار چوبی برای سایر تصمیم گیری ها مد نظر قرار گیرد 2 . اصل پویایی که اشاره به پذیرش و سازگاری با تغییرات جهانی در راستای پیشرفت و رفاه دارد از این رو پژوهش در حوزه های گوناگون جهت کشف روش ها و محصولات جدید متناسب با نیاز روز نیز از اهمیت برخوردار است . در مجموع تمرکز آموزش و تأکید بر پژوهش در نظام آموزشی فرانسه را می توان ناشی از این دو اصل دانست .

*** معلمان در کشور فرانسه از چه سطحی برخوردارند ؟

معلمان تمامی مقاطع هم باید آموزش های پیش از خدمت را بگذرانند و هم متناسب با مقطع تحصیلی از آموزش های ضمن خدمت برخوردار شوند ، شرط استخدام معلمان ، قبولی در آزمون های متمرکز وزارت بوده و افراد بر اساس میزان اموزش و مدرک مورد نظر رتبه بندی می شوند.

***سیستم مدیریت اموزشی در کانادا به چه صورت است؟

کانادا دارای یکی از نامتمرکز ترین سیستم های مدیریت آموزشی در جهان است به نحوی که هیچ نهادی در سطح ملی در امر آموزش و پرورش تعریف نشده و این امر به ایالات مختلف واگذار شده است و هر ایالت اختیارات کامل در زمینه ی برنامه ریزی ، طراحی ، اجرا و ارزشیابی آموزشی را دارد ، تنها نهادی که در سطح ملی فعالیت می کند وظیفه اعتبار سنجی مدارک صادره از ایالات مختلف را به عهده دارد .

*** مدیریت آموزشی در انگلستان به لحاظ تمرکز یا عدم تمرکز به چه صورت است؟

پس از یک دوره علاقه مندی نسبت به اجرای سیستم نامتمرکز، انگلستان مجددا حرکت به سمت تمرکز را برنامه ریزی نمود به طوری که در حال حاضر سیستم در زمینه ی ت گذاری و برنامه ریزی در سطح نهاد های ملی متمرکز می باشد اما در زمینه ی اجرا و پیاده سازی نظام آموزشی نهادهای محلی دارای اختیار می باشند، ارزشیابی نیز برای اشخاص و مدارس هم به صورت متمرکز و هم غیر متمرکز انجام می شود بدین ترتیب که در پایان هر دوره آزمونی سراسری جهت ارزشیابی کیفیت نظام آموزشی از سوی دولت اجرا می شود اما ارزشیابی دانش آموزان و مدارس هر منطقه در اختیار مدارس ونهاد های محلی می باشد .

***هدف اصلی دولت ایتالیا در زمینه آموزش بزرگسالان چه بوده است

با توجه به بالا بودن نرخ بیسوادی در این کشور و شاغل بودن بخش زیادی از این افراد در بخش کشاورزی و صنعت ، ایتالیا به دنبال ایجاد برنامه ای بوده است که بتواند زمینه تحصیل این افراد همزمان با اشتغالشان را فراهم سازد بنابراین دو رویکرد اصلی زیر را در پیش گرفت :1 . افزایش سطح سواد پایه و سواد کارکردی از طریق مدارس شبانه 2 . افزایش سطح تحصیلات افراد در مقاطع پیشرفته از طریق احداث بیش از 350 دانشگاه نسل سوم که وظیفه آموزش مداوم بزرگسالان و ایجاد انگیزه در آنان جهت انجام بهتر فعالیت های فرهنگی ، اجتماعی واقتصادی .

***براساس سیستم دو گانه به کار رفته در آموزش فنی و حرفه ای سوئیس ، متولیان آموزش چه کسانی بوده و هدف اصلی چیست؟

1 . دانشسرای فنی که وظیفه آن ارائه دروس نظری مرتبط با شغل کارآموز و دروس عمومی می باشد که معمولا آموزش را برای یک یا دو روز در هفته برنامه ریزی می کنند 2 . کار فرمایان که وظیفه اصلی آن ها آموزش های عملی مربوط به شغل برای کار آموزی در محل واقعی کار می باشد.

هدف نهایی این است که با همکاری کار فرمایان و طراحان آموزش در دانشسرا دروس نظری با دروس عملی هماهنگ شده تا کار آموز بتواند پس از اتمام تحصیلات ، مهارت های مورد نیاز و دانش کافی برای انجام شغل را در کار خود به کار گیرد.

*** بزرگترین نظام آموزش از راه دور در جهان متعلق به چه کشوری است؟ توضیح دهید؟

کشور چین / که به علت وسعت زیاد، جمعیت بالا و بودجه مالی و فضای آموزشی کم ، آموزش از راه دور را به عنوان مناسب ترین روش آموزش مورد توجه قرار داده است به طوری که تقریبا تمام نسل های فنی آموزش از راه دور در این کشور به طور برنامه ریزی شده و منسجم مورد استفاده قرار گرفته است : نسل اول که مبتنی بر منابع چاپی بوده و به صورت مکاتبه ای انجام شده است نسل دوم که از امکانات تصویری و شنیداری همچون رادیو و تلویزیون های کافی در جهت آموزش به کار گرفته شده است .نسل سوم که تکنولوژی ماهواره امکان دسترسی افراد در نفاط دور دست را فراهم نمود که این نسل در برخی موارد با استفاده از کامپیوتر نیز موازی شده است .نسل چهارم ورود اینتر نت به عرصه آموزش و امکان دستیابی به محتوای آموزشی در هر زمان و هر مکان برای افراد به همراه امکان برقراری تعامل بین افراد در گیر در آموزش .

*** در نظام اموزشی ژاپن مهمترین مقطع آموزشی چیست و چرا ؟

در ژاپن اعتقاد بر این است که مهمترین عامل پیشرفت و توسعه کشور منابع انسانی ان می باشد بر خورداری از انسان های توانمند به لحاظ علمی و اجتماعی زمینه ساز رشد و توسعه اقتصادی، اجتماعی ، فرهنگی و تکنولوژیکی است و از آن جا که در صد بالایی از شخصیت و الگوهای رفتاری افراد در سنین کودکی شکل می گیرد باید توجه خاصی به  تربیت علمی و تربیت اجتماعی کودکان در سطوح اولیه آموزش نمود بنابراین مقطع ابتدایی در این کشور از اهمیت خاصی برخوردار است و در آن علاوه بر آموزش های علمی ، آموزش های مربوط به مهارت زندگی به دانش آموزان ارائه می شود و بهترین معلمان برای این مقطع در نظر گرفته می شوند .

تنظیم : آقای مرتضوی     arshad94m.blogsky.com 

توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک

دسته  از مدل ها تلاش می کنند تا هم آهنگی میان استراتژی های کسب وکار واستراتژی منابع انسانی و زیرمجموعه های آن را برقرار کنند. این الگوها و یا مدل ها، مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک (SRPs)  هستند که براساس تلاش های بامبرگر و فیگن بام شکل گرفته است . بامبرگر و فیگن بام(1996) تلاش کردند تا بین این دو رویکرد (عقلایی و طبیعی) سازگاری ایجادکنند. آن ها نظریه نقاط مرجع استراتژیک را به عنوان چارچوبی برای تدوین استراتژی منابع انسانی ارایه کردند . نقاط مرجع استراتژیک منابع انسانی؛ هدف ها یا الگوهای شاخصی است که تصمیم گیرندگان سازمانی برای ارزیابی راه ها یا گزینه های خود به کار میبرند تا بتوانند بدا ن وسیله تصمیمات استراتژیک را اتخاذ کنند و اولویت کل سیستم را به آگاهی گروه های اصلی ذی نفع برسانند. آنها بر این باورند که استراتژی منابع انسانی در اصل بر پایه تعیین هدف ها یا نقاط مرجع قرار دارد که تصمیم گیرندگان سیستم در نظر می گیرند(بامبرگر،1384 ) .براساس نگرش نقاط مرجع استراتژیک، استراتژی های زیر برای منابع انسانی قابل تصور است

                                  استراتژی منابع انسانی(بامبرگر ومشولیم،1384)

õاستراتژی ثانویه: این استراتژی برای مشاغل ساده، تکراری و استانداردپذیر مناسب است