فراموشی سازمانی
شاید بتوان وایتهد فیلسوف انگلیسی تبار(1861-1947) را اولین کسی دانست که مفهوم فراموشی سازمانی را به زبان فلسفی بیان کرد. وی که واضع فلسفه فرایندی است اعتقاد داشت دنیا به صورت یک شبکه از روابط متعامل و بهم پیوسته رفتار می کند و حقیقت، چیزی بجز یک سلسله رویداد های متوالی و مرتبط به هم نیست. این جمله از اوست که " دانشی که نتواند اندیشه های پیشینیان خود را فراموش کند، گم گشته خواهد ماند". از این رو او اولین اندیشمندی است که، فراموشی اندیشه های قبلی را مقدمه لازم برای یادگیری بعدی دانش قلمداد کرده است.
در سال 1981 هد برگمقاله ای منتشر کرد که عنوان آن را " چگونه سازمان ها یاد میگیرند و فراموش میکنند" انتخاب کرده بود، و از این تاریخ اصطلاح فراموشی سازمانی به صراحت در متون مدیریت و یادگیری به کار گرفته شد.
هولان و همکارانش( 2004)برای تعریف فراموشی سازمانی آن را مقابل یادگیری سازمانی قرار داده اند. به زعم آنان اگر بپذیریم که یادگیری سازمانی افزودن دانش به ذخیره علمی و تخصصی سازمان است، فراموشی سازمانی، عملی مع بوده و خارج کردن یا کنار نهادن دانش کهنه از مجموعه دانش سازمان می باشد. بر اساس این تعریف همان گونه که آدمیان عادت قبلی رفتاری خود را کنار نگذراند نمی توانند شیوه جدید رفتاری را پیش گیرند، سازمان ها نیز باید یادگیری پیشین را فراموش کنند تا بتوانند یادگیری تازه ای را جایگزین آن سازند. این مفهوم را "فراموشی سازمانی"نام نهاده اند .
به زعم تام پیترز (1997) فراموشی سازمانی، پاک کن اطلاعات زائد حافظه سازمانی است. وی در کتاب خود تحت عنوان "حلقه نوآوری" جمله ای پر معنی دارد که می گوید: "شما نمی توانید بدون پاک کن زندگی کنید". در ادامه اشاره می کند که مهم تر از یادگیری در سازمان، پاک کردن آموخته های قبلی و فراموشی است. همان گونه که انسان ها عاقلانه فراموش می کند، سازمان ها نیز باید با برنامه فراموش کنند. اریک تی سانگ ( 2008 ) فراموشی سازمانی را ترک رویه های قدیمی میداند تا راهی برای رویه های جدید ایجاد شود. کرانس دوف فراموشی سازمانی را به طور اساسی، ناتوانی در منفعت بردن از دانش و تجارب گذشته سازمان می داند. به بیان دیگر، فراموشی سازمانی، شکست سازمان در بهره برداری از یادگیری هایی است که در گذشته اتفاق افتاده است.
باید توجه داشت فراموشی سازمانی، ناتوانی در یادگیری موضوعات سازمانی نیست، بلکه فراموشی، فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می افتد. این بدان مفهوم است که یک سازمان، ابتدا دانش را یاد گرفته و پس از آن، آگاهانه و یا ناآگاهانه آن را فراموش می کند. فراموشی سازمانی، پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن، یک سازمان آگاهانه و یا ناآگاهانه بخشی از دانش موجود سازمان را از دست می دهد. این دانش دربرگیرنده مواردی همچون مهارت ها، روش ها، فرآیندها، تجربیات، مستندات و تکنیک های مورد استفاده در سازمان است.
فراموشی سازمانی پیامد مجموعه اقداماتی است که می تواند ریشه در اقدامات و تصمیم ه ای درون سازمانی و یا برون سازمانی داشته باشد . سازمان ها باید به صورت نظام مند، آگاهانه و برنامه ریزی شده به فراموشی سازمانی نگاه کنند تا در نهایت به نتایج مثبتی دست یابند .فراموشی سازمانی در بسیاری از اوقات هزینه های زیادی را بر سازمان تحمیل می کند و بسیاری از کشورهای دنیا سالانه منابع زیادی جهت کسب دانش و اطلاعات هزینه می کنند .
مهمترین موضوعی که ساز مان را به سمت فراموشی سوق می دهد، ناتوانی در کسب و انتشار یادگیری در سازمان می باشد. عدم به کارگیری دانش حاصل از یادگیری، ناتوانی شرکت در کدگذاری و مستندسازی دانش و نداشتن انگیزش برای تسهیم آن، مهم ترین عامل فراموشی دانش در شرکت هاست.
فراموشی سازمانی بر عکس یادگیری سازمانی که به ذخیره دانش سازمانی می افزاید موجب کاهش و از دست دادن دانش سازمانی می شود.
انواع فراموشی سازمانی
فراموشی سازمانی پدیده ای مهم و حیاتی است که به خوبی درک نشده و همانند یادگیری ساده نیست. فراموشی به دو طبقه کلی قابل تقسیم است: فراموشی تصادفی (غیرهدفمند) که زیان آور بوده و فراموشی هدفمند (با قصد و نیت) که می تواند سودمند باشد در هر دو صورت فراموشی سازمانی بر رقابت پذیری یک سازمان مؤثر است.
به عبارتی دیگر در حالی که کوتاهی و قصور در به یادآوردن نوعی از دانش (فراموشی تصادفی) می تواند به رقابت پذیری زیان وارد کند، از طرفی دیگر، فراموشی عمدی و همراه با نیت (فراموشی هدفمند) نوعی یادگیری است که به واقع باید از آن حمایت کرد . بنابراین کسب و کار ها علاوه بر یادگیری نیازمند مدیریت فرایندهایی است که اطمینان حاصل کند از فراموش کردن آن نوع دانشی که باید کنار گذاشته شود و فراموش نکردن دانشی که باید نگهداشته شود.
هولان و همکاران ( 2004 ) برای توصیف فراموشی سازمانی، درصدد پیوند بین روش فراموشی و نیز نوع دانش فراموششده میباشد سازمان در بسیاری از موارد دانش و مهارتهای فعلی خود را به صورت آگاهانه و ناآگاهانه فراموش میکند، و گاهی اوقات، دانش نوورود به سازمان به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه فراموش میشود. دانش نوورود اشاره به دانشی است که بر اثر خلاقیت و نوآوری کارکنان در سازمان ایجاد شده و یا از بیرون به سازمان منتقل گردیدهاست. بنابر این فراموشی سازمانی را می توان در دو بعد دسته بندی کرد:
فراموشی عمدی یا برنامه ریزی شده و فراموشی سهوی یا تصادفی.
فراموشی برنامه ریزی شده بوسیله مدیران سازمان اعمال می گردد و در اغلب موارد معطوف به یادگیری هایی است که موجب کاهش بهرهوری در سازمان میشود. به عنوان مثال روش های قدیمی که دیگر کاربردی مفید در سازمان ندارند باید فراموش شودومسئولان سازمان طبق برنامه ای با سازوکار های تشویقی و ترغیبی ویا کنترل و نظارت میکوشند تا کارکنان را از روش قبلی بازداشته و روش های جدید را در سازمان متداول نمایند.
فراموشی سهوی یا تصادفی و غیر برنامه ای، حاصل سرشت نسیان پذیری ذهن انسان هاست. این نوع فراموشی زمانی رخ می دهد که کارکنان به علت سختی روش های کار یا عدم وجود نظام انگیزشی و نظارتی موثر در سازمان بتدریج روش کار مورد نظر را فراموش می کنند. در اغلب موارد این نوع فراموشی به نفع سازمان نبوده و برنامه های سازمانی دچار اختلال می شود.
آزمی فراموشی را به دو شکل برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده تقسیم می کند که در آن اطلاعات و دانش موجود در سازمان کنار گذاشته می شود از طرفی دیگر فراموشی برنامه ریزی نشده عملی انفعالی و غیر ارادی است که اطلاعات و دانش حیاتی سازمان فراموش می شود او از طرف دیگر به پیامدهای فراموشی توجه کرده و این پیامدها را در قالب مثبت و منفی طبقه بندی کرده است.
دی هالن فراموشی سازمانی را به گونه ای دیگر طبقه بندی می کند او برای فراموشی سازمانی در صدد پیوند بین روش فراموشی و نیز نوع دانش فراموش شده می باشد. بعد اول تفاوت بین فراموشی آگاهانه و ناآگاهانه را نشان می دهد و بعد دوم به منبع دانش اشاره می کند.
آزمی با ترکیب دو عامل (روش فراموشی و پیامدهای فراموشی) فراموشی سازمانی را درچهار حالت توصیف کرده است:
غفلت، در این حالت سازمان به صورت برنامه ریزی نشده، داده ها اطلاعات دانش و مهارت خود را به سبب غفلت از دست می دهد و این از دست دادن منجر به پیامدهای ناخواسته و منفی برای سازمان می گردد. بسیاری از سازمان ها به واسطه کمبود مراقبت، غفلت و کوتاه اندیشی مدیران به این حالت گرفتار شده و اطلاعات حیاتی سازمان خود را از دست می دهند.
خرابکاری، این حالت از فراموشی زمانی اتفاق می افتد که سازمان به شکل برنامه ریزی شده بخشی از داده ها و دانش خود را فراموش می کند ولی این فراموشی منجر به اثرات منفی بر روی عملکرد سازمان می گردد. از دست دادن این داده ها اطلاعات و دانش، سازمان را در محیط رقابت ناتوان می کند آسیب به جایگاه رقابتی می تواند ناشی از برنامه ریزی های برون سازمانی نیز صورت پذیرد عملیاتی شبیه هک کردن اطلاعات و خرابکاریهای اطلاعاتی نمونه هایی از این حالت است.
اضمحلال،<
درباره این سایت