قلدری سازمانی، یک حالت جمعی است که شامل انواع رفتارهای بیمارگونه و خصمانه در محیط کار میشود بنا به گفته اینارسان و همکاران (2003) قلدری سازمانی، دارای چهار ویژگی اصلی است: 1)فرد در معارض رفتارهای مستقیم یا غیر مستقیم منفی قرار میگیرد که شامل رفتارهای حیله گرانه، حتی ناخود آگاه، رفتارهای گستاخانه، رفتارهای خشن و تحریکهای عمدی عاطفی میشود و 2) این رفتارهای منفی فوق، بطور منظم ، تکرار میشوند. بنابراین قلدری سازمانی، یک رخداد یا یک رفتار ایزوله شده نیست، بلکه یک رفتار پرخاشگرانه است که بطور مستقیم برای یک یا چند کارمند، تکرار میشود. (3 ماهیت طویل المدت تجربه منفی، عبار است از مد زمانی است که رخدادهای تکراری، رخ میدهند. برحسب تعدد و مد زمان، لیمان (1996) باور دارد که افرادی که حداقل در معرض یک رفتار منفی در هفته و در طول شش ماه یا بیشتر، قرار دارند، در معرض قلدری سازمانی می باشند. 4) قلدری سازمانی، یک عدم تعادل درک شده قدر بین قلدر و فرد در معرض این قلدری، است. بطور نمونه، فردی که در معرض قلدری قرار دارد، چنین احساس میکند که قادر به توقف یا خنثی سازی رفتارهای منفی که در معرض آن قرار میگیرد، نمی باشد. بنابراین، قلدری سازمانی، یک فرایند ناراحت کننده است که در طی آن فرد در یک موقعیت پست و حقیرانه و در معرض رفتارهای اجتماعی منفی و سیستماتیک، قرار میگیرد. تمیز قائل شدن بین قلدری سازمانی و نزاع های بین فردی، از اهمیت بسزایی برخوردار میباشد. نزا های بین فردی، به صورت پراکنده رخ میدهد، در حالی که قلدری سازمانی، بنا به تعریف ، یک فرایند سیستماتیک و طویل المدت برای رفتارهای پرخاشگرانه و منفی است که عمدتا دارای ماهیت روانی است و شامل محرومیت های اجتماعی رفتاری و غیر رفتاری میشود.
قلدری ممکن است به صورت جسمی نیز رخ دهد ولی مطالعات نشان می دهد که حالت شفاهی رایج تر است . قلدری شامل طیف وسیعی از رفتار های منفی و ناخواسته می شود که در اکثر محیط های کار رخ می دهد. رفتارهای رایجی مثل انزوا، حمله به حریم شخصی، مسخره کردن، تحقیر کردن، تهد ید شفاهی و دخالت در وظایف کاری اگر از روی قصد نباشد قلدری به حساب نم یآید، چرا که قلدری مداوم و هدفمند است. دو راه برای رهایی از بحران قلدری چنین پیشنهاد می شود:
1. حذف قلدری و درمان قربانیان آن
• استفاده از راهبردهای غلبه کارکنان بر قلدری سایر همکاران
• تهیه گزارش برای کارفرمایان، سازمان کار و سایر انواع حمایت های دولتی
• دستیابی به متخصصان برنامه خدمات آموزش کارمندان یا بقیه متخصصان مراقبت از سلامت
2. جستجو برای جبران خسارت شامل جبران مالی و جبران غیرمالی
اغلب روش های جبران غیرمالی از مدل قوانین دولت های فدرال و ت های ضد قلدری در ز مینه چشم انداز بین المللی، قوانین حقوق مدنی آمریکا، قوانین امنیت و سلامت شغلی آمریکا، قوانین رایج و معمولی آمریکا، و ت های سازمانی نشات
می گیرد و نباید از نظر دور داشت که فرهنگ هر کشور هم در پذیرش قلدری مؤثر است.
دو رویکرد برای رهایی و جبران خسارت قلدری سازمانی وجود دارد:
1. قانون گذاری ضد قلدری
2. اعمال تهای سازمانی
اثرات روانی قلدری ، استرس، افسردگی، حس بی کمکی، کج خلقی، زودرنجی، عصبانیت، زخم های روانی و خودکشی است. وقوع قلدری ارتباط مستقیم با شکل محیط اجتماعی در محل کار دارد شیوه مدیر یت می تواند قلدری را تعدیل کند . وارتیا و اینرسن بیان می کنند بین قلدری و شیوه رهبری ، مدیران ارتباط مستقیم وجود دارد . منظور از شیوه رهبری سو ءاستفاده از قدرت، شیوه استبدادی و ارتباطات ضعیف می شود که هر چه بیشتر باشد قلدری بیشتر می شود.
منبع:
ولیان، حسن؛ کوشکی جهرمی، علیرضا؛ نیلوفری، پونه . (1396) . بررسی تأثیر قلدری سازمانی بر کیفیت خواب فردی با توجه به نقش تعدیلکننده نشخوار فکری در میان پرستاران زن ،پژوهشهای مشاوره، جلد 16 ، شماره 64 .
قلی پور، آرین؛ بد، مهدیه؛ فاخری کوز هکنان، سمیرا ؛ باغستانی برزکی، حوریه. (1388) . رابطه قلدری سازمانی ادراک شده با فشار روانی ن، رفاه اجتماعی، دوره 9، شماره 34 ، صص 187 - 206 .
درباره این سایت