فرهنگ سازمانی و ویژگی های آن

فرهنگ

واژة فرهنگ از واژههای کهن زبان فارسی است.صورت باستانی این کلمه فرهنگ مرکب از ((فر)) به معنای بالا و ((هنگ)) به معنای کشیدن است. تعریفی که ادوارد بارنت تایلور مردم شناس بزرگ انگلیسی در سال  1871در کتاب »فرهنگ ابتدایی عرضه کرده به عنوان تعریفی جامع معروف است: »فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که در برگیرنده دانستنی ها، باورها، هنرها، اخلاقیات، قوانین، عادات و هرگونه توانایی دیگری است که انسان به عنوان عضوی از جامعه به دست می آورد. اشتاین باخ فرهنگ را یک نظام آشکار از ارزشها میداند که به چهار چیز مستند میشود:

1. هنجارهای اجتماعی(اخلاق، دین، تعریف موفقیت اجتماعی. )؛

2. روش رفتار(نقش اجتماعی، سبک زندگی و . )؛

3. الگوهای انسانی مرده یا زنده، واقعی یا خیالی؛

4. عامل نظام اشیا (معماری، مد و).

به گفته ادوارد هال، مردم شناس معروف، فرهنگ همان ارتباطات و ارتباطات نیز همان فرهنگ است. ما همیشه در حال برقراری ارتباط با دیگران هستیم؛ در خانه، محل کار، گروه ها و اجتماع. البته برقراری ارتباط موفق بسیار مشکل است، فقط کافی است که به ارتباطاتی که از صبح تا شب با دیگران داشته اید، فکر کنید و آنگاه متوجه خواهید شد که چند بار از این جمله استفاده کردهاید: منظور مرا درست متوجه نشدید.».تفاوت در ارزشها و استنباط های فرهنگی، اغلب منجر به عدم تفاهم میان مردمی که پیشینه های فرهنگی و تاریخی متفاوت دارند، می شود و فهم نادرست از رفتارها یا مفاهیم در حوزه هایی چون زبان، معاشرت، ارتباطات غیرکلامی و ارزشها، به نوبه خود منجر به آسیبهای جبران ناپذیری در ارتباط میان فرهنگی خواهد شد. از سوی دیگر، درک درست تفاوت های فرهنگی، راه را برای برقراری ارتباط موثر در محیط های کاری مهیا می سازد.بنابراین، فراگیری مهارتهای برقراری ارتباط مؤثر با فرهنگهای مختلف، در دنیای امروز از اهمیت زیادی برخوردار است.فرهنگهای مختلف، الگوهای رفتاری، ارزشها و قوانین خاص خود را دارند. بسیار دیده میشود که     فرهنگ های گوناگون برای یک مقوله مشترک، قوانین و ارزشهای مختلفی را تعریف کرده اند. همچنین مردم فرهنگ های مختلف، معانی متفاوتی را از یک رخداد مشابه استنباط میکنند. بنابراین یک رفتار ممکن است در جوامع گوناگون معانی مختلفی داشته باشد. برای مثال، در جامعه ایران، تکان دادن سر به سمت پایین، علامت تأئید است، در حالی که در کشور هندوستان بردن سر به سمت راست و چپ علامت تأئید است. همچنین میتوان فرض کرد که اگر یک استاد عرب برای تدریس به کشور آمریکا برود، هنگامی که ببیند دانشجوی آمریکایی پایش را به دیوار چسبانده و روی صندلی خود لم داده است، احساس کند که به او     بی احترامی شده است؛ در حالی که مطابق فرهنگ دانشجوی آمریکایی، او اشتباهی مرتکب نشده است. به علاوه، در برخی کشورهای شرقی، تعارف کردن یعنی احترام گذاشتن؛ در حالی که در بسیاری از کشورهای غربی، تعارف کردن یعنی معذب کردن دیگری.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است. از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نا مرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم. مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. می‌توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛

• کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
• تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.
• به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.
• توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.
• حرکت آن کند و سخت است.
• تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

ویژگی های فرهنگ سازمانی

در صورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. این 10 ویژگی عبارتند از:

1. خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
2. ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.
3. رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
4. یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.
5. حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.
6. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.
7. هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
8. سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش(یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.
9. سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
10.  الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

عوامل و اجزاء فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه‌ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارت اند از: هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات .

ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات پذیرفته شده‌اند.

باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروههای کاری و یا جمع شدن در کنار آب ‌سرد کن برای پچ‌پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور کلی باورهای شکل‌دهنده تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند .در واقع باورهای راهنما، تعیین‌کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قوانین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌کنند درحالی‌که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌کنند.

فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند. یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می‌باشد .موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.

سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می‌رود)، همگی بیان‌کننده انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.

اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیتها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آنها از آن الگوهاست.  به ‌طوری‌که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند. به ‌طوری‌که در سطح عمیق‌تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشترکی می‌شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که در واقع این ارزشها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآوری و یا عملکرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

منابع:

-دریابیگی،محسن . نسبت دین و فرهنگ (1390)،برگ فرهنگ، شماره23،صص 120 -133 .

-نوربخش ،یونس(1386). تحلیل جامعه شناختی از رابطه دین، فرهنگ با اقتصاد (با تاکید بر اسلام)،فصلنامه علمی پژوهشی اقتصاد اسلامی، دوره  7 ، شماره  28 ، صص 165 - 192

-ولیخانی ،ماشاءاله و رحمتی، منصور(1391).تأثیر روابط میان فرهنگی بر شیوه زمامداری از دیدگاه حضرت علی)ع(،دو فصلنامه علمی ـ پژوهشی مدیریت اسلامی، سال20 ،شماره1 ،صص 81   -97

-پازکی زاده ،زهرا و تیشه یار ،ماندانا(1389).چالشهای ارتباطی درروابط میان فرهنگی،تدبیر ،شماره 219

-زارعی، مهرداد(1386). مبانی و مفاهیم فرهنگ سازمانی، برگرفته از سایت راهکار مدیریت به آدرس:

http://www.mgtsolution.com/show/590226239