امروزه موفقیت یک سازمان به توانایی مدیریت در استفاده از روش هایی بستگی دارد که می توانند از منابع به اصطلاح سرمایه انسانی استفاده کنند(Edvinsson, Malone, 2001). سوء تفاهم گسترده در مورد مفهوم مربیگری بوجود آمده است. از یک طرف ، این روش هنوز در حال تحول ، تغییر و توسعه است. از طرف دیگر ، اصطلاح مربیگری بسیار مورد استفاده قرار گرفته است. در بسیاری از شرکت ها ، تقریباً به همه چیز مربیگری گفته می شود: رفتار شایسته کارمندان، ارائه بازخورد، آموزش، توضیح انگیزه‌ها برای تصمیم‌گیری. همچنین تمایل به جایگزینی کلمه "برتر" با کلمه "مربی" وجود دارد. کارول ویلسون توضیح می دهد که اصطلاح مربیگری نیز شک بزرگی را ایجاد می کند به این دلیل که لغت نامه ها هنوز این اصطلاح را با عبارات معانی روشن مانند "معلم" یا "مربی" برابر می‌دانند (Wilson,2010). مربیگری یک استراتژی مؤثر برای بهبود عملکرد است که در بسیاری از حرفه های پرمصرف از جمله دو و میدانی ، موسیقی ، تجارت و آموزش مورد استفاده قرار می گیرد(Gawande,2011). مربیگری بر توسعه یک فرد از یک مهارت خاص به شیوه‌ای تمرکز می‌کند که فرد را قادر می‌سازد تا رفتار خود را تحت اراده خود تغییر دهد(Knight,2016). طرز فکر مربیگری، بهبود عملکرد افراد را در تمام سطوح تجربه ارتقا می‌دهد؛ مبتدیان و متخصصان می‌توانند از آموزش بهره‌مند شوند، زیرا اهداف یادگیری به طور خاص برای افراد مناسب هستند. هدف اصلی مربیگری ، توسعه پتانسیلهای سازمانی از طریق توسعه کارمندان و تمام تیم‌ها میباشد. مسیری که منجر به آن هدف می شود با ویژگی های فرآیند مربیگری توصیف میشود. این امر با استفاده از اصول و تکنیک های مشخص صورت می‌گیرد . علاوه بر این ، رابطه مربی و مشتری برای موفقیت مربیگری از اهمیت اساسی برخوردار است. این امر بر مبنای: اعتبار، مشارکت ، اعتماد و مسئولیت هر دو طرف است. مربیگری نوع خاصی از مکالمه است که به مهارتهایی از جمله: گوش دادن فعال ، پرسیدن سؤالات باز ، استفاده ماهرانه از نفسیر ، تأمل ، بازخورد ، تنظیم لحن و سرعت گفتار با مشتری و غیره نیاز دارد (Wilson,2010). برای فرایند مربیگری مهم است که مشتری اعتماد به نفس داشته باشد ، یعنی اعتماد داشته باشد که می تواند کاری انجام دهد. برای به دست آوردن چنین اعتماد به نفس ، باید فضایی ایجاد شود تا اشتباهاتی را که توسط کارکنان یک سازمان انجام می شود انجام دهند ، زیرا اشتباهات همان چیزی است که چالش های جدید را در پی دارد. با اشتباهات باید به عنوان منبع یادگیری رفتار شود (2010Wilson,).مسئله مهم دیگر اطمینان به موفقیت است: مشتری می تواند به توانایی های خود اعتقاد داشته باشد اما اگر سازمان فرصتی برای استفاده از آنها به مشتری ندهد ، مشتری هرگز باور نخواهد کرد که قادر به دستیابی به هدفی است. . یک سازمان عالی برای استفاده از مربیگری یک سازمان یادگیرنده و هوشمند است که هم دانش و هم تغییر در آن به صورت کارآمد و مؤثر مدیریت شود (Senge، 1998)
ICF مربیگری را به عنوان مشارکت با مشتری در یک فرایند فکری و خلاق تعریف می کند که به آنها الهام می بخشد حتی در مواجهه با پیچیدگی و عدم اطمینان که در بسیاری از مکانهای کاری رایج است که در حال جنگ با استعداد هستند و درگیر جنگ می شوند.
ICF مربیگری را به عنوان شراکت با مشتریان در فرآیندی خلاق و خلاق تعریف می‌کند که الهام‌بخش آنها برای به حداکثر رساندن پتانسیل شخصی و حرفه‌ای آنها حتی در مواجهه با پیچیدگی و عدم اطمینان است که امروزه در بسیاری از محیط‌های کاری درگیر با جنگ برای استعداد رایج است .
مربیگری مشاوره نیست.
مشاوران به دلیل تخصص خاصی که دارند استخدام می شوند. اغلب آنها شیوه های یک شرکت را ارزیابی می کنند و راه حل های پیشنهادی برای بهبود ارائه می دهند. مربیگری ، از سوی دیگر ، یک فرایند مبتنی بر اکتشاف است که در آن مشتری به ایجاد راه حل در درون خود سوق داده می شود و برای اجرای آن پاسخگو است. این کارمندان را قادر می سازد به جای انجام توصیه های شخص دیگر ، راه حل های خلاقانه ای را به تنهایی تولید کنند. بنابراین ، مربیگری یک راه حل بلند مدت را ارائه می دهد ، زیرا کارمندان را برای مواجهه با چالش های حال و آینده مجهز می کند.
مربیگری مشاوره نیست.
مربیگری در آینده متمرکز است، در حالی که درمان اغلب بر روی درد و یا چالش‌های فعلی متمرکز است. درمان با درد التیام، اختلال عملکرد و درگیری سر و کار دارد. نتایج درمانی اغلب شامل حالت‌های احساسی / احساسی بهبود یافته می‌شوند. در حالی که احساسات / احساسات مثبت ممکن است نتیجه طبیعی مربیگری باشند، تمرکز اصلی بر ایجاد استراتژی‌های عملی برای رسیدن به اهداف خاص است.
مربیگری(کوچینگ) استاد- شاگردی (منتورینگ) نیست.
منتورینگ از تجربه شخصی خود یا در یک زمینه خاص از توسعه شغلی راهنمایی می کند. اگرچه برخی مربیان منتورینگ را به عنوان بخشی از مربیگری خود ارائه می دهند ، مانند منتورینگ مربیان جدید ، مربیان به طور معمول منتورهایی برای مربیان آنها نیستند.
چرا مربیگری مؤثر است؟
شرکت های بسیار مشهور درک کرده اند که مربیگری ابزاری مؤثر برای پیشرفت کار و دستیابی به اهدافشان است. شرکتهای بزرگ از بخشهای مختلف تجاری برای بهبود مشاغل خود از جمله IBM ، Nike ، Verizon و Coca-Cola Enterprises به سمت مربیگری روی آورده اند. مربیگری در یک فرهنگ جدید شرکتی مؤثر است و به مقابله با تغییرات پیچیده شغلی و عملکرد دقیق رهبری کمک می کند. اکنون بیش از هر زمان دیگری ، یک سازمان ضروری است که از یک بازار جهانی در حال تغییر و تحول جلوتر بماند. مربیگری به سازمانها کمک می کند تا روشهای پایدار و در عین حال عملی را برای دستیابی به اهداف استراتژیک کسب و کار ، گردش کار پایدار و حفظ سطح بالایی از رضایت مشتری ایجاد کنند. مانند اکثر سازمان ها ، شما با منابع کمتری احتمالاً با مطالبات زیاد روبرو هستید. مشاغل کاهش یافته ، بار کار سنگین تر است ، مسئولیت ها گسترده تر هستند و فشار می تواند فلج کننده باشد اما مربیگری به غلبه بر این تغییرات پیچیده شغلی کمک می کند. این که آیا تنظیم آن با ادغام و مالکیت ، ایجاد استخدامهای جدید یا مدیریت انتقال کار در مدیریت ، تأثیرات مربیگری بسیار ارزشمند و گسترده است.
مربیگری در حال ایجاد یک فرهنگ شرکتی جدید است که بهره‌وری را با تغییر آن از فرماندهی و کنترل به همکاری و خلاقیت افزایش می‌دهد. مربیگری به تسهیل آموزش اجرایی و آموزش و به ادغام نوآوری و فن‌آوری در یادگیری سازمانی کمک می‌کند. این کمک به نزدیک کردن شکاف بین کارمندان جوان‌تر و افراد باتجربه کسب‌وکار با قدرت بخشیدن به کارمندان و تشویق خلاقیت و همکاری کمک می‌کند. این تعامل فزاینده با کارمندان نسل هزاره برای فرهنگ‌های سازمانی ضروری است تا با روندهای صنعت مانند رسانه‌های اجتماعی به جلو حرکت کنند. علاوه بر این، با توجه به اینکه مربیان شبکه‌های گسترده تری دارند، مربیان می‌توانند در تسهیل معرفی در شبکه‌های شرکت کمک کنند.
مربیگری عملکرد رهبری را به طرز چشمگیری بهبود می بخشد. این امر با تقویت توانمندی کارکنان با اعتماد به نفس می تواند مهارت های ارتباطی و سخنرانی های عمومی را ارتقا بخشد. همچنین به کارمندان در هدایت ت سازمانی با تنظیم دقیق مهارت‌های گوش دادن خوب و کمک به آنها برای پذیرش بازخورد همکاران کمک می‌کند.
مزایای مربیگری
مربیگری حرفه ای صریحاً اهداف حداکثری را هدف قرار می دهد. در قلب مربیگری فرایندی خلاقانه و اندیشمندانه است که از افراد پشتیبانی می کند تا با اطمینان بیشتری به دنبال ایده های جدید و راه حل های جایگزین با انعطاف‌پذیری بیشتر باشند.
در مواجهه با عدم اطمینان ناشی از کاهش نیروی کار و سایر عوامل ، انتظارات از نیروی کار که در یک شرکت رنج می ماند بسیار زیاد است. بازگرداندن اعتماد به نفس برای مواجهه با چالش ها برای برآورده کردن خواسته های سازمانی بسیار مهم است.
منابع
-Kołodziejczak, M.2015. Coaching Across Organizational Culture.Procedia Economics and Finance 23, 329 – 334.
-Pradarelli, J. C., Yule, S., Smink, D. S.2020. Performance Coaching for Practicing Surgeons Enhancing Clinical Performance, Well-Being, and Trainee Experience, Journal of Surgical Education.
- International Coach Federation.2016. Need Coaching?Icf, https://www.scrumandkanban.co.uk/wp-content/uploads/2016/09/NeedCoaching.pdf
درباره این سایت